ANALISIS JABATAN KEPALA SEKSI PEMERINTAHAN PADA KANTOR KECAMATAN ......................... KABUPATEN .........................
PROVINSI .........................
Disusun Sebagai Salah Satu Tugas
MAPU5201 Manajemen Sumber Daya Manusia
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NIM. ………………
PROGRAM STUDI
MAGISTER ADMINISTRASI PUBLIK
UNIVERSITAS TERBUKA
………………………..
PENDAHULUAN
Kecamatan ......................... memiliki peran strategis dalam memberikan layanan kepada masyarakat dan membantu pemerintah dalam mengembangkan potensi untuk kedaulatan dan kesejahteraan rakyat (Rani Nurul & Hayat, 2022). Kecamatan ......................... jauh dari ibu kota Kabupaten ......................... karena merupakan salah satu wilayah administratifnya. Masyarakat harus menggunakan transportasi air, melintasi hutan, dan menempuh perjalanan yang cukup lama untuk mencapai pusat pemerintahan (Amos & Mali, 2021).
Kepala Seksi Pemerintahan bertanggung jawab atas terlaksananya tata pemerintahan yang akuntabel, mencakup kepemimpinan, koordinasi, dan pelaksanaan dalam penyiapan bahan kebijakan serta pelaksanaan urusan pemerintahan, termasuk pembinaan, fasilitasi, supervisi, dan evaluasi terhadap penyelenggaraan pemerintahan desa/kelurahan, dengan tujuan mewujudkan tata kelola pemerintahan yang akuntabel di wilayah Kecamatan ......................... (Rahmatullah & Muhammad, 2020).
Hasil observasi awal di kantor Camat ........................., terlihat bahwa penerapan manajemen karier pegawai belum berjalan secara optimal. Banyak pegawai penempatannya tidak sesuai dengan bidang keahlian yang dimiliki (Sudiantini, 2023). Salah satu indikatornya adalah adanya pegawai yang menduduki jabatan dengan posisi sama dalam jangka waktu yang panjang dengan tidak ada rotasi atau promosi. Selain itu, struktur organisasi dan jalur karier di kantor Camat ......................... belum disesuaikan dengan kompetensi para pegawai. Akibatnya, proses pengembangan karier berjalan lambat dan sistem pengembangan karier menjadi kurang efektif. Situasi ini berdampak pada kinerja pegawai menjadi tidak sesuai dengan ekspektasi berdasarkan standar mutu yang ditetapkan.
Pengembangan karier di kantor Camat ......................... masih menghadapi berbagai kendala. Salah satu yang paling mencolok adalah belum adanya standar administratif yang jelas bagi pegawai yang ingin naik jabatan. Selain itu, struktur karier di kantor ini kurang efektif, terlihat dari banyaknya pegawai yang hampir pensiun namun masih berada pada posisi staf tanpa adanya promosi. Kurangnya perencanaan karier yang terstruktur turut memperburuk situasi ini (Adani, et all, 2024). Jenjang karier pun terbatas, karena selain jabatan staf, hanya tersedia posisi kepala seksi, sementara bidang pekerjaan yang ada belum mampu mendorong semangat pegawai untuk berkembang sesuai dengan latar belakang pendidikan mereka.
Untuk meningkatkan pengembangan karier pegawai di Kantor Camat ........................., perlu dilakukan perbaikan sistem penilaian kinerja agar sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan dan mencerminkan kondisi riil. Selain itu, penting untuk meningkatkan kemampuan pegawai terhadap tugas, fungsi, dan SOP melalui pelatihan rutin (Rini, et all, 2024). Pengembangan karier juga harus berbasis sistem merit agar promosi dilakukan secara adil dan transparan. Mengingat kendala geografis, pelatihan dan kegiatan pengembangan sebaiknya diselenggarakan lebih dekat dengan wilayah kerja. Peran pimpinan dalam membina dan membimbing pegawai juga perlu diperkuat agar proses karier berjalan lebih terarah.
PEMBAHASAN
Perencanaan dan pengembangan karier sangat urgent untuk dilaksanakan mengingat perlunya SDM berkualitas dalam sebuah organisasi. Organisasi harus mengetahui bahwa elemen ini sangat penting untuk mencapai tujuan bisnisnya. Karyawani dapat memiliki visi jangka panjang tentang kemajuan karier mereka dengan menggunakan perencanaan karier. Proses ini memungkinkan pekerja untuk menetapkan tujuan karier yang jelas, menemukan keterampilan dan kompetensi yang diperlukan, dan memahami tahapan-tahapan yang dilakukan demi tercapainya tujuan yang diharapkan (Iis, et all, 2022).
Penempatan karyawan sesuai dengan keahlian mereka merupakan aspek penting dalam pengembangan karier. Hal ini membantu memastikan bahwa tugas-tugas diselesaikan secara profesional, efisien, dan penuh komitmen, serta mendorong perkembangan karier individu. Perhatian sungguh-sungguh terhadap proses pengembangan karier menjadi penting supaya setiap karyawan menjalankan tugas sesuai kapasitasnya. Karier seorang pegawai juga dapat dilihat sebagai perjalanan dalam organisasi dimulai dari saat ia bergabung sebagai pegawai baru. Perjalanan ini bisa terjadi dalam satu posisi, berkembang ke posisi lain di organisasi yang sama, atau bahkan berpindah ke organisasi lain dengan jabatan lebih tinggi (Waruwu, 2021).
Perencanaan karier terdiri dari tiga aspek utama. Pertama adalah pengetahuan, yang memuat interpretasi jelas mengenai arah karier sesuai tujuan. Kedua adalah sikap, yaitu mempunyai pedoman untuk pencapaian tujuan kerja secara terstruktur, dorongan untuk terus mengembangkan pendidikan, serta kemandirian dalam mengambil keputusan. Ketiga adalah keterampilan, yang melibatkan kemampuan dalam mengenali bidang pekerjaan yang diminati serta kemampuan untuk menetapkan langkah-langkah yang realistis dalam meraih tujuan tersebut (Widianti, 2022).
Perencanaan karier bagi Kasi Pemerintahan di Kantor Camat ......................... dapat dijabarkan berdasarkan temuan dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya.
1. Aspek-aspek Perencanaan Karier
a. Penilaian Diri (Self assessment)
Penilaian diri merupakan langkah awal yang penting dalam merancang karier, karena membantu individu mengenali minat, keterampilan, dan nilai-nilai pribadi yang dimilikinya. Proses ini dapat dilakukan melalui berbagai alat bantu, seperti tes kepribadian atau instrumen penilaian karier yang banyak tersedia secara daring. Salah satu contohnya adalah Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), yang memberikan gambaran mengenai tipe kepribadian seseorang dan kaitannya dengan pilihan profesi yang cocok. Dengan memahami kelebihan dan kekurangan diri, individu akan lebih siap untuk menjelajahi berbagai opsi karier yang cocok dengan potensi dan karakteristik individu yang menjalani (Lestari,2025).
b. Mencari Peluang (Exploring opportunities)
Eksplorasi karier adalah proses menggali informasi guna memperluas pemahaman individu tentang dirinya sendiri serta hubungan dengan dunia luar, termasuk peluang yang tersedia dalam organisasi atau lembaga seperti pelatihan dan pengembangan berbasis metode tertentu. Kegiatan ini dapat dilakukan dengan mengenali dan mengevaluasi berbagai keahlian serta potensi yang dimiliki. Setiap individu memiliki karakteristik dan kekuatan yang berbeda, sehingga pendekatan eksplorasi karier harus bersifat personal dan tidak bisa disamakan untuk semua orang (Purnama & Ernawati, 2021).
c. Penentuan Keputusan dan Ketetapan Tujuan (Making decisions and setting goals)
Penetapan tujuan mencerminkan sejauh mana seseorang memahami arah dan motivasi yang memengaruhi perilaku kerjanya. Kemampuan untuk merumuskan capaian hasil dalam jangka pendek dan panjang yang berperan penting dalam membantu individu mengembangkan fondasi yang kuat dalam merancang masa depan mereka. Dengan memiliki tujuan yang jelas, individu dapat lebih fokus, terarah, serta terdorong untuk membangun keterampilan yang mendukung pencapaian rencana hidup mereka secara sistematis (Sastra Yani et al., 2023).
d. Perencanaan (Plaining)
Perencanaan adalah suatu proses sistematis dalam merumuskan tujuan, disertai dengan rangkaian aktivitas yang terorganisir guna mencapai hasil yang diharapkan. Dalam proses ini, individu atau kelompok perlu menetapkan strategi serta metode yang paling tepat untuk mencapai sasaran, mempertimbangkan berbagai konsekuensi dari setiap pilihan, serta mengelola elemen penting seperti lokasi, waktu, dan kebutuhan sumber daya secara efektif (Rumawas, 2021).
e. Mengejar Prestasi (Pursuit of achievement)
Prestasi dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai individu melalui usaha dan keterlibatan aktif dalam suatu kegiatan atau aktivitas tertentu. Prestasi mencerminkan kemampuan seseorang dalam meraih keberhasilan, yang kemudian dapat dijadikan landasan dalam mengambil keputusan terkait arah kariernya. Dengan kata lain, pencapaian yang diperoleh tidak hanya menunjukkan kapasitas individu, tetapi juga berperan dalam membentuk keyakinan dan langkah strategis dalam menentukan pilihan karier di masa depan (Yayang et al, 2020).
2. Tahapan Perencanaan Karier
Tahapan perencanaan karier Kasi Pemerintahan di Camat ......................... adalah :
a. Evaluasi Diri
Evaluasi diri berperan penting dalam meninjau kembali pencapaian yang telah diraih sekaligus mengidentifikasi aspek-aspek yang perlu ditingkatkan atau disesuaikan demi mencapai tujuan yang lebih besar. Proses ini membentuk seseorang yang dapat mempertahankan fokus, memastikan setiap tindakan tetap sejalan dengan arah karier yang diinginkan, serta melakukan koreksi bila diperlukan. Evaluasi diri bukan hanya alat refleksi, tetapi juga strategi untuk agar tidak keluar jalur dari konsep dan perencanaan karier dan profesionalnya (Widianti, 2022)
b. Riset Karier Potensial
Langkah selanjutnya dalam proses perencanaan karier adalah melakukan kajian terhadap potensi karier yang sesuai dengan nilai-nilai pribadi individu. Riset ini dapat dilakukan melalui berbagai pendekatan, seperti pencarian informasi berbasis daring, wawancara dengan profesional yang telah berpengalaman di bidang yang diminati, serta keterlibatan langsung melalui program magang atau pekerjaan paruh waktu. Individu akan mendapatkan pemahaman yang lebih konkret mengenai karakteristik suatu profesi, termasuk tanggung jawab utama, tuntutan pekerjaan, serta lingkungan kerja yang mendukung atau menghambat perkembangan karier. Dengan demikian, riset karier menjadi landasan penting dalam pengambilan keputusan yang lebih rasional dan terarah dalam merancang masa depan profesional (Soehardi, 2020).
c. Identifikasi Karier
Setelah proses riset terhadap berbagai pilihan karier dilakukan, tahap selanjutnya adalah menganalisis sisi lebih dan kurang dari karier yang akan dicapai. Informasi yang telah dikumpulkan dapat digunakan sebagai dasar untuk menentukan arah karier yang paling sesuai dengan karakter, nilai, dan tujuan jangka panjang individu. Dalam tahap ini, penting untuk mempertimbangkan sejumlah aspek, seperti prospek pendapatan, kenyamanan kerja, tingkat persaingan, serta peluang pengembangan dalam jangka panjang. Evaluasi tidak harus terbatas pada satu pilihan karier saja individu dianjurkan untuk menyiapkan beberapa alternatif guna menghadapi dinamika situasi dan perubahan kondisi di masa mendatang. Fleksibilitas dalam perencanaan ini memungkinkan pengambilan keputusan yang lebih adaptif dan realistis (Ahmadi & Qudsiyah, 2022)
d. Penentuan Tujuan Karier
Tahap akhir dalam proses perencanaan karier adalah penetapan tujuan karier yang jelas dan terstruktur. Pegawai diharuskan memiliki tujuan yang jelas baik jangka pendek maupun panjang sehingga bisa memberikan arah serta menjaga fokus dalam perjalanan kariernya. Penetapan tujuan ini juga sebaiknya disertai dengan perumusan langkah-langkah strategis yang harus ditempuh untuk mencapainya. Agar efektif, tujuan yang ditetapkan harus bersifat spesifik, terukur, dan realistis. Penting pula untuk menyusun kerangka waktu (timeline) pencapaian sebagai acuan dalam melakukan evaluasi berkala. Dengan adanya evaluasi, individu dapat segera mengidentifikasi hambatan atau kegagalan yang terjadi, serta melakukan penyesuaian dan perbaikan secara tepat waktu guna tetap berada di jalur yang telah direncanakan (Warella, et all, 2021).
PENUTUP
A. Kesimpulan
Perencanaan karier menjadi pondasi dasar bagi peningkatan kualitas individu yang berada dalam suatu instansi. Di kantor Camat Kepala ........................., Kepala Seksi Pemerintahan harus memiliki rencana jangka panjang terhadap arah kariernya, mengenali keterampilan yang diperlukan, serta merancang langkah-langkah nyata untuk pencapaian karier secara maksimal. Proses ini mencakup elemen penting seperti refleksi diri, pencarian peluang, penetapan target, perencanaan strategi, hingga pencapaian prestasi sebagai bagian dari pengembangan diri yang berkelanjutan.
B. Kritik terhadap Teori dalam Praktik
Teori perencanaan karier menurut Widianti (2022) dan Waruwu (2021) menawarkan konsep yang cocok untuk dilaksanakan di daerah terpencil seperti di Kantor Camat ......................... walaupun pada prakteknya menemui beberapa kendala. Teori-teori tersebut menyebutkan pentingnya akses merata terhadap pelatihan dan teknologi, padahal kenyataannya akses tersebut sangat terbatas. Pendekatan yang terlalu formal seringkali tidak sejalan dengan kondisi nyata, di mana hambatan non-teknis seperti budaya organisasi yang belum mendukung dan lemahnya kesadaran akan pentingnya evaluasi diri menjadi tantangan utama. Kelemahan teori di atas jarang mempertimbangkan nilai lokal dan kearifan budaya, yang justru bisa menjadi landasan kuat bagi strategi pengembangan karier yang lebih relevan dan efektif.
C. Rekomendasi
Untuk mengatasi tantangan pengembangan karier di daerah terpencil seperti di kantor Camat ........................., diperlukan strategi yang tepat. Teori karier harus disesuaikan dengan kondisi lokal dan memanfaatkan pelatihan secara online. Literasi karier pegawai perlu ditingkatkan melalui pelatihan rutin yang mencakup evaluasi diri dan perencanaan karier. Penilaian kinerja harus berbasis indikator objektif, disertai sistem mentoring oleh atasan. Organisasi perlu menciptakan budaya kerja yang mendukung inovasi dalam pengembangan karier yang mampu mengintegrasikan nilai-nilai lokal dalam strategi pengembangan karier.
DAFTAR PUSTAKA
Adani, J., Samsudin, A., Prabowo, B., Mahrus, M., Alifia, R., & Sembiring, I. (2024). Analisis Jurnal Internasional Pengaruh Perencanaan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Wahana Pendidikan, 10(18), 9-15
Ahmadi & Qudsiyah, Ummi (2022) Manajemen Karir Teori dan Aplikasi. Palangkaraya : IAIN Palangkaraya
Amos, T. R., Suwarjo, & Mali, M. G. (2021). Peran Pemerintah Kabupaten ......................... dalam Penanganan Identitas Kewarganegaraan Ganda di Kecamatan ......................... .......................... POPULIKA, 9(1), 20–33
Iis, E. Y., Wahyuddin, W., Thoyib, A., Ilham, R. N., & Sinta, I. (2022). The Effect of Career Development And Work Environment On Employee Performance With Work Motivation As Intervening Variable At The Office Of Agriculture And Livestock In Aceh. International Journal of Economic, Business, Accounting, Agriculture Management and Sharia Administration (IJEBAS), 2(2), 227-236.
Laili Herzegovina, Rani Nurul, Hayat. 2022. Kualitas Pelayanan dalam Bidang Pemerintahan di Kecamatan Kedungjajang Lumajang. Transparansi : Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi, (5 )2, pp. 130-137
Lestari, Dwi (2025). Pendekatan Sistematis Dalam Perencanaan Dan Pengembangan Karier: Tantangan Serta Faktor Penentu. Multidisciplinary Indonesian Center Journal (MICJO). 2(1). 9-19
Purnama, C., & Ernawati, L. (2021). A Psychometric Evaluation of The Career Decision Making Self-Efficacy Scale. Jurnal Penelitian dan Evaluasi Pendidikan, 25 (1): 77-87
Rahmatullah, Dimas &, Muhammad, Zaini. (2020). Peran Kecamatan dalam Pembinaan dan Pengawasan Pemerintahan Desa Study Kasus Kecamatan Panceng Kabupaten Gresik 2020. Dinamika : Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Negara. 8(2), 346-364.
Rini, Anggraita F., Sabtohadi, Joko, & Hadiyanti, S.U.E, (2024). Pengaruh Standar Operasional Prosedur, Penempatan Dan Profesionalisme Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Samarinda Utara Kota Samarinda. Equator Journal of Management and Entrepreneurship. 12(03). 269-277
Sastra Yani, N.K.A, Rismawan, P.A.E, Andika, A.W.(2023). Disiplin Kerja Memediasi Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bintang Super Market Ubud Gianyar. Jurnal VALUES, 4(2), 431-447
Soehardi, Dwi V.L. (2020). MSDM : Mencapai Kinerja Optimal. Bandung : CV. Media Sains Indonesia
Sudiantini, Dian. (2023). Pengaruh Kompetensi Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Jurnal Bintang Manajemen, 1(2), 199–21
Waruwu, Meiman Hidayat. (2021). Peranan Manajemen Karir Terhadap Efektifitas Karir Pegawai Pada Kantor Camat Gomo. Jurnal EMBA : Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi. 9 (2). 1038-1050
Widianti, Hesti. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekalongan: PT Nasya Expanding Management.
Yayang, Reja, Nurdianah, Fitriyah & Maq, Mumu Muzayyin. (2020).Hubungan Kecerdasan Emosional Dengan Kemampuan Perencanaan Karir Siswa. Jurnal ASWAJA, 01( 01), 33-47
Warella, Samuel Y, Erika Revida, & Leon A. Abdillah, (2021). Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia. Medan: Penerbit Yayasan Kita Menulis
Rumawas, Wehelmina, (2021). Manajemen Kinerja. Manado : Unsrat Press
Untuk tindak lanjut silahkan : klik DOWNLOAD atau hub. (WA) 081327121707 - (WA) 081327789201 terima kasih
0 komentar:
Posting Komentar
Silahkan berkomentar, hindari unsur SARA.
Terima kasih