KARIL UT JURUSAN Ilmu Administrasi Bisnis, FHISIP, Universitas Terbuka

 

PENINGKATAN DISIPLIN APARATUR SIPIL NEGARA  DI KANTOR KECAMATAN ................. KABUPATEN .................

 

 

.................................^1), ................................²⁾

¹⁾Mahasiswa Jurusan  Ilmu Administrasi Bisnis, FHISIP, Universitas Terbuka

²⁾ Dosen Jurusan  Jurusan  Ilmu Administrasi Bisnis, FHISIP, Universitas Terbuka

.......................@gmail.com¹⁾, ................................@gmail.com²⁾

 

 

ABSTRAK

 

Fokus utama penelitian ini adalah menelaah berbagai kendala yang muncul dalam upaya meningkatkan disiplin ASN di Kantor Kecamatan ................. serta menemukan solusi efektif untuk mengatasi kendala tersebut demi tercapainya disiplin yang lebih baik. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh pemahaman mendalam mengenai peningkatan disiplin ASN di Kecamatan .................. Metode yang digunakan adalah pendekatan kualitatif dengan pengumpulan data melalui wawancara dan dokumentasi dari empat informan kunci, yaitu Camat, Sekretaris Camat, Kepala Seksi, dan Staf. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan disiplin ASN masih belum optimal karena adanya kelemahan dalam pelaksanaan sanksi, minimnya pengawasan terhadap pelanggaran jam kerja, serta penggunaan alasan pribadi sebagai pembenaran atas keterlambatan. Rekomendasi yang diajukan meliputi sosialisasi aturan disiplin secara intensif, penerapan sanksi yang konsisten sesuai dengan regulasi, serta peningkatan pengawasan menggunakan data digital untuk mendukung akuntabilitas dan objektivitas dalam penegakan disiplin ASN. Dengan penerapan langkah-langkah tersebut, diharapkan disiplin ASN dapat meningkat sehingga kualitas pelayanan publik menjadi lebih baik.

 

Kunci : aparatur sipil negara, disiplin, peningkatan

 

 

PENDAHULUAN

SDM adalah komponen fundamental yang ada pada struktur organisasi. Terlepas dari bentuk dan tujuan suatu organisasi, keberadaannya didasarkan pada visi yang berfokus pada kepentingan manusia, sedangkan implementasi misinya bergantung pada pengelolaan SDM yang efektif. Oleh karena itu, SDM menjadi elemen strategis yang menentukan keberhasilan dan keberlangsungan seluruh aktivitas organisasi (Hasibuan, 2017).

Aparatur Sipil Negara merupakan elemen utama dalam sumber daya aparatur negara yang berperan penting dalam mendukung keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. ASN yang efektif adalah mereka yang memiliki kompetensi, disiplin tinggi, kinerja optimal, loyalitas terhadap negara, serta integritas moral dan mental yang baik (Nugraheni, 2025). Selain itu, mereka harus profesional, bertanggung jawab sebagai pelayan publik, dan berfungsi sebagai perekat persatuan serta kesatuan bangsa.

Pada kenyataannya, pelayanan yang lamban dan prosedur yang rumit menyebabkan masyarakat sering menganggap ASN sebagai orang yang tidak baik. Pelayanan administrasi harus transparan, cepat, adil, dan bebas dari diskriminasi. Namun, banyak keluhan menunjukkan bahwa ASN masih kesulitan memenuhi standar tersebut, sebagian besar karena kurangnya disiplin. Kondisi ini berdampak langsung pada kualitas layanan publik yang diberikan oleh lembaga pemerintah (Sudrajat, 2022).

Disiplin kerja merupakan bentuk kesadaran dan keinginan untuk patuh terhadap aturan organisasi dan aturan sosial di tempat kerjanya. Sikap disiplin tidak hanya menunjukkan kepatuhan terhadap aturan formal, tetapi juga menunjukkan bagaimana setiap orang bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugasnya secara optimal. Dalam konteks ini, kesadaran berarti seseorang secara sukarela mengikuti peraturan tanpa didorong oleh tekanan atau paksaan dari pihak lain, melainkan didorong oleh komitmen pribadi untuk melakukan pekerjaan profesional yang baik. Disiplin yang tinggi membantu menjaga kinerja yang konsisten, meningkatkan produktivitas, dan berkontribusi positif pada pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan (Hasibuan, 2017).

Kedisiplinan Aparatur Sipil Negara (ASN), yang diatur oleh undang-undang pemerintah, merupakan komponen penting yang harus diperhatikan dan diterapkan secara teratur. Hal ini penting untuk memastikan bahwa tujuan pemerintah pusat dan daerah tercapai secara optimal. ASN harus menunjukkan profesionalisme, integritas, dan kualitas kerja yang tinggi sebagai perwakilan pemerintah yang berperan sebagai garda terdepan dalam memberikan pelayanan langsung kepada masyarakat Tugas pelaksana tugas negara sekaligus pelayan publik menjadikan ASN wajib bertransformasi menjadi manusia yang kompeten, profesional, dan bebas dari praktik koruptif sehingga mampu menjalankan tugas pelayanan publik dan mendukung pelaksanaan program pembangunan yang difokuskan pada upaya meningkatkan taraf hidup dan kesejahteraan masyarakat (Sutrisno, 2017).

Disiplin membantu pertumbuhan organisasi karena mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik secara individu maupun kelompok. Pada akhirnya, disiplin meningkatkan kinerja karena memupuk kepatuhan terhadap peraturan, aturan, dan kebijakan organisasi (Silitonga & Faddila, 2023). Faktor utama yang menyebabkan indisipliner adalah kurangnya pemahaman tentang aturan dan prosedur kerja. Untuk mengatasi hal ini, pimpinan harus menerapkan program orientasi, pendidikan, dan pelatihan yang dimotivasi secara berkelanjutan. Selain itu, pemimpin harus menginformasikan perubahan aturan melalui diskusi aktif agar seluruh staf memahami dan mematuhi peraturan yang berlaku dan berkewajiban menguraikan secara jelas aturan-aturan yang kerap dilanggar, termasuk alasan dan konsekuensinya (Yhonanda Harsono, 2023).

Kusumawati et al. (2022) mendefinisikan disiplin sebagai dorongan internal yang membuat seseorang secara sukarela mematuhi aturan, keputusan, dan standar tinggi terkait pekerjaan dan perilaku. Dalam konteks Aparatur Sipil Negara (ASN), disiplin menjadi elemen penting karena ASN berfungsi sebagai pelaksana kebijakan, penegak hukum, dan teladan bagi masyarakat. Dengan disiplin yang baik, pegawai dapat menjalankan tugas secara optimal, bertanggung jawab, dan konsisten dalam memenuhi kewajiban yang diamanatkan.

Disiplin kerja merupakan aspek krusial dalam peningkatan kinerja lembaga, baik yang bergerak di sektor pemerintahan maupun nonpemerintahan. Keberhasilannya sangat dipengaruhi oleh kebijakan internal, budaya kerja, serta tantangan spesifik yang dihadapi setiap instansi. Saat ini, berbagai lembaga menerapkan teknologi seperti aplikasi absensi digital, sistem pengawasan berbasis cloud, dan perangkat lunak penilaian kinerja untuk memastikan kepatuhan pegawai terhadap aturan, termasuk kedisiplinan waktu dan penyelesaian tugas secara tepat waktu. (Hidayat, 2021).

................. merupakan salah satu kecamatan di Kabupaten ................., Provinsi Kalimantan Timur. Sebelumnya, pusat pemerintahan kecamatan ini berada di Desa Muara Kedang, namun kini telah dipindahkan ke Desa Bukit Harapan. Kecamatan ................. dihuni oleh 2.181 kepala keluarga dengan total populasi 12.200 jiwa, terdiri atas 6.415 laki-laki dan 5.785 perempuan. Pegawai di Kantor Kecamatan ................. diharapkan memiliki disiplin kerja yang tinggi untuk mendukung efektivitas tugas dan kualitas pelayanan. Namun, berdasarkan pengamatan awal, tingkat disiplin kerja pegawai masih rendah, terlihat dari ketidaktepatan waktu, absensi tidak teratur, dan kurangnya inisiatif dalam menjalankan tugas. Kondisi ini berpotensi menghambat pencapaian kinerja dan pelayanan publik, sehingga diperlukan langkah-langkah peningkatan disiplin melalui kebijakan tegas dan pembinaan berkelanjutan.

Berdasarkan paparan di atas, penerapan disiplin bagi aparatur pemerintah, khususnya di Kantor Kecamatan ................., Kabupaten ................., perlu mendapatkan perhatian serius. Hal ini penting mengingat pelaksanaan disiplin meliputi kepatuhan terhadap waktu kerja, tata cara berpakaian, penyelesaian tugas, serta kepatuhan terhadap seluruh peraturan yang berlaku di lingkungan kerja di kantor Kecamatan ................. Kabupaten ................. masih perlu untuk ditingkatkan (Sari, 2023)

Penjelasan di atas pada prinsipnya sama dengan beberapa hasil penelitian terdahulu yang pernah dilakukan. Suandi, et.all., (2024), yang meneliti tentang implementasi disiplin untuk meningkatkan kinerja aparatur pemerintah kecamatan. Hasil menujukkan bahwa disiplin kerja merupakan faktor penting dalam mendukung kelancaran pelaksanaan tugas. Dalam konteks pekerjaan, disiplin berarti kepatuhan terhadap aturan dan ketentuan yang ditetapkan organisasi, sehingga setiap pegawai dapat menjalankan tugasnya secara tertib dan efektif sesuai harapan organisasi. Setiap pegawai dalam organisasi diharuskan hadir tepat waktu dan melaksanakan tugas sesuai jadwal yang ditetapkan. Ketepatan waktu ini mencerminkan disiplin kerja yang berkaitan erat dengan pelaksanaan wewenang. Jika wewenang tidak dilaksanakan dengan baik, disiplin akan menurun. Oleh sebab itu, pemegang wewenang perlu menerapkan disiplin pada dirinya sendiri agar dapat bertanggung jawab atas tugas-tugasnya sesuai dengan kewenangan yang dimiliki.

Penelitian oleh Lumingkewas et al. (2024) membahas implementasi kebijakan disiplin Aparatur Sipil Negara (ASN). Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketidakdisiplinan sering terjadi akibat kurangnya pemahaman pegawai terhadap tugas pokok dan fungsi mereka. Beberapa pegawai cenderung mengeluh atau menunda pekerjaan ketika diberikan tugas, dan sanksi yang lemah membuat mereka lalai dalam menjalankan tanggung jawab. Faktor kepemimpinan juga mempengaruhi disiplin kerja, termasuk kurangnya perhatian pimpinan, minimnya motivasi melalui penghargaan, serta keputusan pimpinan yang bersifat mutlak. Selain itu, budaya kerja yang positif dapat membentuk mental disiplin, sedangkan faktor internal pegawai meliputi kebiasaan melakukan pelanggaran disiplin dan motivasi yang didorong oleh kesejahteraan.

Selanjutnya hasil penelitian Eufrasia, E.A.M, et.all., (2024), yang berfokus pada implementasi disiplin Aparatur Sipil Negara di kantor badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia. Hasil penelitian menunjukkan penegakan disiplin bagi Aparatur Sipil Negara (ASN) dilakukan melalui penerapan sanksi bagi mereka yang melanggar aturan disiplin. Namun, proses ini tidak terlepas dari berbagai hambatan eksternal dan internal yang berdampak pada tingkat kedisiplinan pegawai. Untuk mengatasi hal tersebut, diperlukan peningkatan kualitas SDM serta penerapan SOP yang lebih efektif. Meskipun langkah-langkah penegakan disiplin, mulai dari pemanggilan, pembinaan, hingga pemberian sanksi, telah sesuai dengan prosedur, pelaksanaannya masih terkendala oleh rendahnya kesadaran pegawai untuk berdisiplin dalam menjalankan tugas. Oleh karena itu, peningkatan disiplin kerja perlu menjadi prioritas utama agar proses penegakan disiplin dapat berjalan optimal.

Berdasarkan uraian  di atas maka permasalahan yang diidentifikasi menjadi dasar bagi penulis untuk merumuskan fokus penelitian, yaitu mengkaji kendala-kendala dalam upaya peningkatan disiplin serta solusi untuk mengatasinya pada Aparatur Sipil Negara di Kantor Kecamatan .................. Sebagai tindak lanjut maka dilakukan penelitian dalam karya ilmiah berjudul “Peningkatan Disiplin Aparatur Sipil Negara di Kantor Kecamatan ................., Kabupaten ..................”

 

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menerapkan pendekatan kualitatif yang berfokus pada upaya memahami makna di balik fenomena-fenomena yang terjadi, dengan tujuan untuk mengkaji masalah secara lebih mendalam, menyeluruh, dan alami (Darmalaksana, 2020). Pendekatan ini diharapkan dapat menghasilkan data yang sistematis, faktual, dan akurat sehingga dapat mengeksplorasi lebih jauh peningkatan disiplin Aparatur Sipil Negara di Kantor Kecamatan ................., Kabupaten ..................

Fokus penelitian diarahkan pada aspek disiplin kerja serta faktor-faktor penghambat disiplin pegawai. Informan penelitian adalah individu-individu yang memahami masalah penelitian, terdiri dari 1 Camat, 1 Sekretaris Camat, dan  1 Kepala Seksi dan 1 orang  Staf di Kantor Kecamatan ................., sehingga total informan berjumlah 4 orang.

Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas data primer dan sekunder. Data primer dikumpulkan secara langsung melalui wawancara dengan responden dan kajian terhadap dokumentasi. Sementara itu, data sekunder diperoleh dari sumber-sumber lain, seperti buku, jurnal, dan laporan penelitian yang relevan dengan topik kajian (Sugiyono, 2019).

Metode pengumpulan data mencakup studi kepustakaan dan penelitian lapangan berupa wawancara serta dokumentasi. Teknik analisis data menggunakan model Miles dan Huberman, yang meliputi proses pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan (Supit & Lumingkewas, 2023).

 

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Hasil Penelitian

1.    Kendala Peningkatan Disiplin Aparatur Sipil Negara  di Kantor Kecamatan .................

a.    Kedisiplinan Jam Kerja

Setiap pegawai diwajibkan untuk mematuhi ketentuan jam kerja guna memastikan kehadiran tepat waktu dan penerapan disiplin kerja. Pengaturan jam kerja bagi Aparatur Sipil Negara (ASN) di Kabupaten ................. diatur dalam Peraturan Bupati ................. No. 44 Tahun 2021 tentang Hari dan Jam Kerja ASN dan Non-ASN. Berdasarkan Pasal 6, jam kerja bagi instansi pemerintah ditetapkan sebanyak 37,5 jam per minggu, tidak termasuk waktu istirahat, dengan rincian mulai pukul 07.45 hingga 16.00 WITA pada hari Senin hingga Kamis, serta pukul 07.30 hingga 12.00 WITA pada hari Jumat. Dengan demikian, ASN wajib hadir tepat waktu, menjalankan tugasnya secara optimal, dan tidak berada di tempat umum kecuali untuk kepentingan dinas.

Di Kantor Kecamatan ................., meskipun ketentuan jam kerja telah diatur secara jelas, praktik di lapangan menunjukkan adanya ketidaksesuaian. Berdasarkan pengamatan penulis, masih terdapat sejumlah pegawai yang tidak mematuhi waktu masuk kerja yang telah ditetapkan, yaitu pukul 07.45 sesuai dengan Peraturan Bupati ................. No. 44 Tahun 2021. Beberapa pegawai baru hadir dan mulai bekerja pada pukul 08.00 atau bahkan lebih lambat. Kondisi ini mencerminkan adanya pelanggaran disiplin kerja yang seharusnya dihindari oleh Aparatur Sipil Negara (ASN). Ketentuan mengenai jam kerja bukan hanya sekadar aturan administratif, tetapi juga menjadi tolak ukur komitmen pegawai terhadap tugas dan tanggung jawabnya. Ketidakpatuhan terhadap jam kerja tidak hanya berdampak pada kinerja individu, tetapi juga mempengaruhi efektivitas pelayanan publik secara keseluruhan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Camat ................. :“Jam kerja ASN sudah ditetapkan sebanyak 37,5 jam per minggu. Untuk hari Senin hingga Kamis, jam kerja dimulai pukul 07.45 WITA hingga 16.00 WITA, sedangkan hari Jumat dari pukul 07.30 WITA hingga 12.00 WITA. Namun, kenyataannya masih ada pegawai yang datang terlambat hingga pukul 08.00 atau lebih. Ini jelas merupakan pelanggaran disiplin. Sesuai PP No. 94 Tahun 2021, pegawai yang terlambat seharusnya diberikan teguran, baik lisan maupun tertulis. Namun, jika pelanggaran berulang, maka sanksi dapat ditingkatkan menjadi penundaan kenaikan pangkat atau bahkan penurunan jabatan. Sayangnya, sanksi ini belum diterapkan secara maksimal di kantor kami”

Berdasarkan hasil wawancara dengan Sekretaris Camat .................  :“Banyak pegawai yang beralasan ada urusan pribadi ketika terlambat. Padahal, peraturan sudah jelas bahwa jam kerja dimulai pukul 07.45 WITA. Jika ini terus dibiarkan, pegawai lain akan merasa tidak adil dan cenderung mengikuti kebiasaan buruk tersebut. Kami perlu membuat daftar kehadiran yang lebih ketat dan memonitor secara berkala. Pegawai yang terlambat berulang kali harus diberi peringatan tertulis. Jika masih tidak berubah, maka sanksi disiplin sesuai PP No. 94 Tahun 2021 harus dijalankan

Berdasarkan hasil wawancara dengan Kasi Pemerintahan Kecamatan ................. : “Jika ASN tidak bisa datang tepat waktu, bagaimana kita bisa berharap mereka dapat bekerja secara optimal? Disiplin waktu adalah cerminan komitmen terhadap tugas dan tanggung jawabnya. Namun, masih ada pegawai yang tidak memandang serius aturan jam kerja, Jika dilakukan berulang kali, sanksinya bisa meningkat menjadi penundaan kenaikan pangkat atau bahkan penurunan jabatan. Hal ini harus disosialisasikan agar pegawai memahami konsekuensinya”.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Staff Tramtib Kecamatan ................. : “Kami sering melihat pegawai yang datang terlambat, tapi tidak ada tindakan tegas dari atasan. Jika tidak ada pengawasan ketat, maka pegawai akan merasa bahwa keterlambatan bukan masalah besar,”  Selain itu, Staf Tramtib juga menyoroti pentingnya pendokumentasian pelanggaran disiplin sebagai bukti untuk penerapan sanksi yang adil : “Setiap keterlambatan harus dicatat secara rinci. Dengan data tersebut, kita bisa memberikan sanksi yang proporsional dan tidak dianggap tebang pilih. Jika ada pegawai yang merasa tidak adil, mereka bisa mengajukan keberatan melalui jalur administratif sebagaimana diatur dalam PP No. 94 Tahun 2021,”

Dari penjelasan di atas dapat disimpulankan bahwa disiplin waktu ASN di Kecamatan ................. masih lemah meskipun jam kerja telah ditetapkan dalam PP No. 94 Tahun 2021, yaitu 37,5 jam per minggu. Camat ................. menyatakan bahwa masih banyak pegawai yang datang terlambat hingga pukul 08.00 WITA, namun sanksi berupa teguran atau penundaan kenaikan pangkat belum diterapkan secara maksimal. Sekretaris Camat menekankan bahwa alasan pribadi kerap digunakan untuk membenarkan keterlambatan, sehingga ia mengusulkan monitoring ketat terhadap daftar kehadiran dan pemberian peringatan tertulis bagi pelanggar berulang. Kasi Pemerintahan menyoroti bahwa disiplin waktu mencerminkan komitmen terhadap tugas, namun masih ada pegawai yang tidak mematuhi aturan jam kerja. Ia mengusulkan agar sanksi lebih berat diterapkan dan sosialisasi konsekuensi keterlambatan ditingkatkan. Sementara itu, Staf Tramtib menyatakan bahwa ketidaktegasan atasan dalam memberikan sanksi membuat keterlambatan dianggap sepele, sehingga ia menyarankan pendokumentasian pelanggaran secara rinci agar sanksi dapat diberikan secara adil dan tidak dianggap tebang pilih.

Situasi ini menunjukkan bahwa penerapan disiplin kerja belum berjalan optimal. Masih diperlukan upaya untuk meningkatkan kesadaran pegawai mengenai pentingnya disiplin waktu, baik melalui sosialisasi peraturan, pengawasan lebih ketat, maupun pemberian sanksi yang tegas bagi pegawai yang melanggar ketentuan jam kerja. Dengan demikian, hambatan-hambatan tersebut perlu segera diatasi agar kedisiplinan pegawai dapat ditingkatkan dan pelayanan publik dapat berjalan lebih efektif dan efisien (Making, et.all., 2024).

b.    Kurang tegasnya sanksi yang diberikan oleh Pejabat yang berwenang

Pejabat berwenang diwajibkan untuk mengambil tindakan tegas terhadap Aparatur Sipil Negara (ASN) yang terbukti melakukan pelanggaran disiplin. Tindakan tersebut bertujuan untuk memberikan efek jera dan menjadi shock therapy agar ASN lainnya tidak mengikuti tindakan serupa serta mencegah terjadinya pelanggaran yang lebih serius di kemudian hari. Sebelum menjatuhkan sanksi, pejabat berwenang harus terlebih dahulu melakukan pemeriksaan secara menyeluruh terhadap ASN yang diduga melakukan pelanggaran disiplin (Harefa et al., 2023).

Berdasarkan hasil wawancara dengan Camat ................. : “Dalam banyak kasus, pejabat berwenang memilih untuk memberikan teguran lisan atau sanksi ringan, meskipun pelanggaran yang dilakukan sebenarnya masuk kategori sedang atau berat. Ini terjadi karena pejabat berwenang khawatir tindakan tegas akan menimbulkan resistensi atau memperburuk hubungan kerja. “Ada pejabat yang merasa ragu untuk menjatuhkan sanksi berat karena tidak memahami batasan kewenangan mereka. Akibatnya, pelanggaran disiplin hanya diberikan sanksi ringan, meskipun dampaknya cukup serius,”

Berdasarkan hasil wawancara dengan Sekretaris Camat ................. :“Pelanggar disiplin dapat menggunakan mekanisme pembelaan diri untuk memperpanjang proses penjatuhan sanksi. Mereka berusaha menunda keputusan sanksi dengan mengajukan klarifikasi berulang kali atau menyatakan keberatan atas keputusan yang diambil. Jika bukti tidak kuat, maka sanksi disiplin yang diberikan bisa dipersoalkan. Ini menjadi alasan bagi pejabat untuk tidak memberikan sanksi berat, meskipun pelanggaran yang dilakukan cukup serius”

Berdasarkan hasil wawancara dengan Kasi Pemerintahan Kecamatan ................. : “Jika sanksi disiplin hanya sebatas teguran lisan meskipun pelanggaran yang dilakukan berat, maka ASN lain akan berpikir bahwa pelanggaran disiplin bukanlah hal serius. Ini berbahaya karena dapat menciptakan iklim kerja yang permisif terhadap pelanggaran aturan. “Ini adalah konflik kepentingan yang sangat jelas. Ketika pejabat berwenang memilih untuk tidak menjatuhkan sanksi berat karena alasan personal, maka prinsip keadilan akan terabaikan dan aturan disiplin tidak akan efektif.”

Berdasarkan hasil wawancara dengan Staff Tramtib Kecamatan ................. : “Jika pelanggaran disiplin tidak disikapi secara tegas, masyarakat akan berpikir bahwa ASN kebal terhadap sanksi. Ini bisa merusak citra pemerintah dan menurunkan tingkat kepercayaan publik. “Jika sanksi disiplin tidak segera dijatuhkan, pelanggar akan merasa bahwa tindakan mereka tidak dianggap serius. Ini akan mendorong mereka untuk mengulangi pelanggaran yang sama atau bahkan melakukan pelanggaran yang lebih berat.”

Dari penjelasan di atas dapat disimpulankan bahwa penegakan disiplin terhadap ASN di Kecamatan ................. masih belum optimal, terutama karena ketidaktegasan pejabat berwenang dalam menjatuhkan sanksi berat meskipun pelanggaran yang dilakukan tergolong serius. Camat ................. menyatakan bahwa pejabat berwenang cenderung memberikan teguran lisan atau sanksi ringan karena khawatir memicu konflik atau tidak memahami batasan kewenangan. Sekretaris Camat mengungkapkan bahwa proses klarifikasi dan pembelaan diri sering dimanfaatkan oleh pelanggar untuk memperlambat penjatuhan sanksi, sementara Kasi Pemerintahan menekankan bahwa sanksi ringan akan menciptakan kesan bahwa pelanggaran disiplin tidak serius, sehingga dapat memperburuk iklim kerja. Staf Tramtib juga menambahkan bahwa ketidaktegasan dalam penjatuhan sanksi dapat menurunkan kepercayaan publik dan mendorong pelanggaran berulang, sehingga diperlukan penerapan sanksi yang lebih tegas untuk memberikan efek jera dan menjaga kredibilitas pemerintah.

Dari penjelasan di atas dapat disimpulankan bahwa perlu diberikan pemberian sanksi tegas kepada ASN yang terbukti melanggar disiplin merupakan upaya penting untuk menciptakan efek jera, sehingga pelanggar tidak mengulangi perbuatannya dan ASN lainnya terdorong untuk tetap menjaga kedisiplinan. Dalam hal ini, pejabat berwenang memiliki kewenangan untuk menjatuhkan sanksi disiplin sesuai ketentuan yang berlaku. Jenis sanksi yang dapat diberikan disesuaikan dengan tingkat pelanggaran, mulai dari hukuman ringan seperti teguran lisan hingga hukuman berat berupa penundaan kenaikan pangkat atau penurunan jabatan. Namun, pemberian sanksi harus didasarkan pada bukti-bukti yang valid dan proses pemeriksaan yang objektif, sehingga keputusan yang diambil bersifat adil, proporsional, dan tidak sewenang-wenang. Dengan demikian, penerapan sanksi disiplin bukan hanya untuk menghukum pelanggar, tetapi juga untuk memperkuat budaya kepatuhan terhadap aturan di lingkungan ASN (Maulana, 2024).

2.    Solusi mengatasi kendala-kendala peningkatan disiplin Aparatur Sipil Negara  di Kantor Kecamatan .................

Disiplin merupakan elemen krusial dalam meningkatkan kinerja organisasi dan kualitas pelayanan publik. Namun, penerapannya pada Aparatur Sipil Negara (ASN) kerap menghadapi berbagai tantangan dan hambatan yang dapat berdampak negatif terhadap kinerja organisasi dan kualitas pelayanan kepada masyarakat. Oleh karena itu, peningkatan disiplin ASN harus menjadi fokus utama bagi instansi pemerintah, khususnya di Kantor Kecamatan ..................

Dalam mengkaji solusi penegakan disiplin ASN, penulis menggunakan pendekatan teori penegakan hukum. Secara konseptual, esensi dari penegakan hukum terletak pada upaya menyelaraskan nilai-nilai yang terkandung dalam aturan hukum dengan tindakan nyata yang dilakukan oleh aparat penegak hukum. Proses ini mencakup implementasi nilai-nilai hukum ke dalam bentuk sikap dan tindakan yang bertujuan untuk menjaga, menciptakan, dan mempertahankan keteraturan serta kedamaian dalam interaksi sosial masyarakat.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Camat ................. : Kedisiplinan waktu harus ditegakkan secara tegas. ASN harus memahami bahwa keterlambatan tidak hanya berdampak pada kinerja individu, tetapi juga merugikan pelayanan publik. Solusi yang saya usulkan adalah penerapan sistem absensi elektronik agar data kehadiran dapat dipantau secara real-time. Selain itu, perlu dilakukan monitoring berkala oleh Tim Pengawas Disiplin Pegawai agar tidak ada lagi pegawai yang menganggap keterlambatan sebagai hal sepele,”

Berdasarkan hasil wawancara dengan Sekretaris Camat ................. : Kendala utama dalam penegakan disiplin adalah kurangnya data pendukung yang akurat. Jika bukti pelanggaran tidak kuat, maka sanksi disiplin dapat dipersoalkan dan pelanggar akan mencari celah untuk memperpanjang proses klarifikasi. Solusi yang dapat dilakukan adalah membangun sistem database digital untuk mencatat setiap pelanggaran disiplin secara rinci. Dengan demikian, semua data akan terdokumentasi dengan baik dan menjadi dasar yang valid untuk pemberian sanksi,”

Berdasarkan hasil wawancara dengan Kasi Pemerintahan Kecamatan .................  : “Jika pelanggaran disiplin hanya diberi sanksi ringan, maka ASN lain akan menganggap bahwa aturan hanya sebatas formalitas. Ini sangat berbahaya karena akan menciptakan iklim kerja yang permisif. Sebagai solusi, saya mengusulkan agar dilakukan pengawasan lebih ketat oleh Tim Pengawas Disiplin Pegawai dan pengumuman sanksi secara terbuka untuk memperkuat efek jera,”

Berdasarkan hasil wawancara dengan Staff Tramtib Kecamatan ................. : “Banyak pegawai datang terlambat, tapi tidak ada tindakan tegas dari atasan. Jika kondisi ini terus dibiarkan, maka ASN lain akan mengikuti kebiasaan buruk tersebut. Solusinya, saya menyarankan agar data absensi pegawai dipantau secara harian oleh petugas khusus. Jika ada keterlambatan berulang, maka pegawai harus diberi peringatan tertulis sesuai PP No. 94 Tahun 2021,”

Dari penjelasan di atas beberapa solusi dapat diterapkan. Pertama, dilakukan sosialisasi intensif mengenai peraturan disiplin agar ASN memahami konsekuensi dari setiap pelanggaran yang dilakukan. Kedua, pemberian sanksi tegas kepada ASN yang terbukti melanggar disiplin harus dilaksanakan secara konsisten untuk menciptakan efek jera. Ketiga, peran pejabat berwenang perlu diperkuat dalam pengawasan kinerja ASN, sehingga potensi pelanggaran dapat dicegah sejak dini. Keempat, diperlukan peningkatan kesadaran ASN untuk mematuhi aturan disiplin sebagai bentuk tanggung jawab profesional. Terakhir, sanksi yang lebih berat harus diberikan kepada atasan yang tidak menindaklanjuti pelanggaran disiplin bawahan secara tegas dan transparan, terutama terkait pelanggaran jam masuk kerja dan pelanggaran disiplin lainnya. Langkah-langkah ini diharapkan dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih disiplin dan profesional (Maulana, 2024)..

Pembahasan

Peningkatan disiplin Aparatur Sipil Negara (ASN) di Kecamatan ................. menjadi perhatian penting untuk memastikan optimalisasi kinerja organisasi dan kualitas pelayanan publik. Berdasarkan hasil penelitian, beberapa kendala utama masih menjadi penghambat efektifnya penegakan disiplin di lingkungan ASN, terutama terkait ketidakpatuhan terhadap jam kerja, penerapan sanksi disiplin yang tidak tegas, serta lemahnya pengawasan oleh pejabat berwenang.

Aturan jam kerja ASN telah ditetapkan secara jelas, yaitu 37,5 jam per minggu sesuai PP No. 94 Tahun 2021. Jam kerja dimulai pukul 07.45 WITA hingga 16.00 WITA pada hari Senin hingga Kamis, dan 07.30 WITA hingga 12.00 WITA pada hari Jumat. Namun, kenyataannya, masih banyak pegawai yang datang terlambat hingga pukul 08.00 WITA atau lebih, dan sanksi disiplin yang seharusnya diberikan tidak diterapkan secara maksimal. Padahal, menurut regulasi tersebut, keterlambatan berulang dapat dikenai sanksi berat, seperti penundaan kenaikan pangkat atau penurunan jabatan (Asyanti, et.all.,2022)

Alasan pribadi kerap digunakan oleh pegawai untuk membenarkan keterlambatan, sehingga pengawasan lebih ketat terhadap daftar kehadiran perlu diterapkan. Jika keterlambatan terus dibiarkan tanpa sanksi tegas, pegawai lain akan merasa tidak adil dan cenderung meniru perilaku tersebut. Oleh karena itu, monitoring berkala dan pemberian peringatan tertulis harus dijalankan bagi pegawai yang berulang kali terlambat. Ketidakdisiplinan waktu mencerminkan lemahnya komitmen ASN terhadap tugas dan tanggung jawabnya. Jika ASN tidak mampu datang tepat waktu, maka akan sulit diharapkan mereka dapat bekerja optimal. Ia menekankan pentingnya sosialisasi tentang konsekuensi pelanggaran disiplin, agar ASN memahami bahwa pelanggaran jam kerja dapat berdampak pada penundaan kenaikan pangkat atau bahkan penurunan jabatan. Sosialisasi ini penting agar pegawai tidak menganggap aturan disiplin hanya sekadar formalitas (Ayun, 2023).

Lemahnya pengawasan dari atasan terhadap keterlambatan pegawai. Ia menyatakan bahwa masih banyak pegawai yang datang terlambat tanpa tindakan tegas dari atasan. Akibatnya, keterlambatan dianggap sepele oleh pegawai lain. Untuk itu, ia mengusulkan pendokumentasian pelanggaran disiplin secara rinci, agar setiap keterlambatan dicatat sebagai bukti yang valid dalam pemberian sanksi. Pendokumentasian ini juga bertujuan untuk memastikan keadilan dalam penerapan sanksi, sehingga tidak ada pegawai yang merasa diperlakukan tidak adil atau tebang pilih. Perlunya pendokumentasian pelanggaran disiplin akan mempermudah proses administrasi sanksi. Jika pegawai merasa keberatan terhadap sanksi yang diberikan, mereka dapat mengajukan keberatan melalui jalur administratif sebagaimana diatur dalam PP No. 94 Tahun 2021. Dengan demikian, penjatuhan sanksi dapat lebih transparan, akuntabel, dan objektif (Sidik, 2025).

Peraturan Pemerintah No. 94 Tahun 2021 secara jelas mengatur jenis sanksi disiplin yang dapat diberikan sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dilakukan oleh Aparatur Sipil Negara (ASN). Peraturan ini menjadi acuan bagi pejabat yang berwenang dalam menetapkan sanksi disiplin agar keputusan yang diambil lebih terarah dan proporsional. Sanksi disiplin diklasifikasikan ke dalam tiga kategori, yaitu ringan, sedang, dan berat, yang ditetapkan berdasarkan tingkat kesalahan, latar belakang pelanggaran, serta dampak yang ditimbulkan oleh tindakan ASN tersebut (Rauzi, 2022).

Peraturan ini juga menetapkan batasan kewenangan bagi pejabat yang berwenang dalam menjatuhkan sanksi, termasuk keputusan pemberhentian bagi ASN yang terbukti melakukan pelanggaran berat. Namun, untuk mencegah tindakan sewenang-wenang, ASN yang dikenai sanksi disiplin berhak mengajukan pembelaan melalui mekanisme administratif. Proses ini memberikan kesempatan untuk melakukan klarifikasi dan verifikasi terhadap keputusan yang diambil, sehingga penerapan sanksi dapat dilaksanakan secara objektif dan sesuai prosedur yang berlaku (Septian et al., 2024).

Berdasarkan berbagai penjelasan di atas  dapat disimpulkan bahwa upaya peningkatan disiplin ASN di Kecamatan ................. harus dilakukan melalui langkah-langkah komprehensif. Langkah pertama adalah sosialisasi peraturan disiplin secara berkala, agar pegawai memahami konsekuensi pelanggaran disiplin dan dampaknya terhadap karier dan organisasi. Langkah kedua adalah pemberian sanksi tegas dan konsisten bagi ASN yang melanggar aturan disiplin, terutama terkait keterlambatan jam kerja. Langkah ketiga adalah pengawasan ketat dan pendokumentasian pelanggaran secara rinci, yang didukung oleh sistem database digital untuk memastikan data pelanggaran terdokumentasi dengan baik dan menjadi dasar pemberian sanksi.

 

KESIMPULAN DAN SARAN

Untuk menjamin optimalisasi kinerja organisasi dan kualitas pelayanan publik, peningkatan disiplin ASN di Kecamatan ................. sangat penting. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketidakpatuhan terhadap jadwal kerja, penerapan sanksi yang tidak tegas, dan kurangnya pengawasan dari pejabat berwenang adalah beberapa hambatan utama untuk penegakan disiplin yang efektif. Meskipun aturan jam kerja telah ditetapkan dengan jelas, mereka masih belum diterapkan sepenuhnya karena banyak karyawan yang datang terlambat tanpa sanksi yang jelas. Selain itu, ketika atasan tidak mengambil tindakan tegas yang dapat menimbulkan efek jera, alasan pribadi seringkali dijadikan pembenaran atas keterlambatan. Karena kurangnya kesadaran tentang konsekuensi pelanggaran disiplin, ASN lebih suka menganggap aturan disiplin sebagai formalitas. Oleh karena itu, tindakan komprehensif diperlukan, termasuk sosialisasi aturan disiplin secara teratur, penerapan sanksi tegas dan konsisten, dan pengawasan ketat yang melibatkan dokumentasi rinci dari pelanggaran. Dengan demikian, data pelanggaran harus digunakan sebagai dasar untuk memberikan sanksi yang adil dan objektif.

Untuk meningkatkan disiplin ASN di Kecamatan ................., diperlukan sosialisasi rutin tentang PP No. 94 Tahun 2021 agar pegawai memahami aturan disiplin dan konsekuensinya. Sosialisasi ini bertujuan untuk menanamkan kesadaran akan pentingnya kepatuhan terhadap jam kerja, sehingga setiap pelanggaran dapat dikenai sanksi secara tegas dan konsisten, mulai dari teguran lisan hingga penundaan kenaikan pangkat bagi pelanggar berulang.

Pengawasan kehadiran pegawai harus diperketat melalui sistem absensi elektronik dan monitoring harian oleh Tim Pengawas Disiplin. Sistem ini memungkinkan pencatatan kehadiran secara akurat dan menjadi dasar penjatuhan sanksi yang objektif. Selain itu, pendokumentasian pelanggaran disiplin secara sistematis melalui database digital diperlukan untuk memastikan bahwa data pelanggaran terdokumentasi dengan baik dan sanksi diberikan secara adil tanpa kesan pilih kasih.

Agar pengawasan berjalan efektif, atasan yang tidak menindaklanjuti pelanggaran disiplin bawahan juga harus diberi sanksi. Terakhir, mekanisme keberatan administratif perlu difasilitasi agar ASN yang merasa tidak adil atas sanksi yang diterima dapat mengajukan pembelaan sesuai prosedur. Implementasi langkah-langkah tersebut diharapkan dapat meningkatkan disiplin ASN di Kecamatan ................. dan memperkuat akuntabilitas penegakan disiplin.

DAFTAR PUSTAKA

 

Aldila Aldama, I., & Frinaldi, A. (2022). Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kualitas Pelayanan Publik di Kantor Nagari Padang Lua Kecamatan Banuhampu. Jurnal Pendidikan Tambusai, 6(2), 16773–16778.

Asyanti, Meri, Yusri & Amaludin. 2022. Penegakan Disiplin Pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Lahat. Jurnal ISIP Voice :  Jurnal Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. 1(2), 99-106

Ayun, Rofiatul Fudlla Qurrota (2023) Penerapan Disiplin Waktu Kerja Karyawan Pada PT Gresik Migas. Jurnal Publikasi Ilmu Manajemen dan E-Commerce, 2 (1). pp. 300-311. ISSN 2962-0821

Darmalaksana, W. (2020). Metode Penelitian Kualitatif Studi Pustaka dan Studi Lapangan. Bandung : Pre-Print Digital Library UIN Sunan Gunung Djati.

Eufrasia Elisabeth Abong Making, Yohanes G. Tubahelan, & Detji K.E.R Nuban. (2024). Penegakan Disiplin Aparatur Sipil Negara dan di Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten Lembata. Mandub : Jurnal Politik, Sosial, Hukum dan Humaniora, 2(2), 286–298.

Harefa, B.E; Gultom, Maidin; Siregar, S.A. (2023). Penegakan Hukum Terhadap Anggota Aparatur Sipil Negara Yang Melakukan Tindak Pidana Dalam Mewujudkan Good Governance. Jurnal Prointegrita, 7(1), 12-23.

Hasibuan, M. S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan ke-18) (Revisi ed.). Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hidayat, R. (2021). Pengaruh Motivasi, Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja. Widya Cipta: Jurnal Sekretari dan Manajemen, 5(1), 16–23.

Kusumawati, I., Fauzi, A., & Amini, M. (2022). The influence of work motivation, work culture, and work discipline in improving employee performance in the new normal era during the Covid 19 pandemic. Economic Journal of Information Systems Management, 3(5), 540–552.

Lumingkewas, E., Masengi, E. E., & Supit, B. F. (2024). Implementasi kebijakan disiplin Aparatur Sipil Negara di Kabupaten Minahasa. Academy of Education Journal, 15(1), 357–364.

Making, E.E.A,  Tubahelan, Y.G & Nuban, K.E.R. (2024). Penegakan Disiplin Aparatur Sipil Negara dan di Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten Lembata. Mandub : Jurnal Politik, Sosial, Hukum Dan Humaniora, 2(2), 286–298.

Maulana, A. (2024). Pemberhentian Aparatur Sipil Negara (ASN) di Lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Bireuen. Cendekia : Jurnal Hukum, Sosial Dan Humaniora, 2(2), 561–573.

Nugraheni, I. P. (2025). Analisa Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Aparatur Sipil Negara Di Kantor Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Kebumen. Journal of Politic and Government Studies, 14(2), 1424-1436.

Rauzi, Fathur. 2022. Optimalisasi Penjatuhan Hukuman Akibat Indisipliner Kerja Aparatur Sipil Negara. Jurnal Media Of Law And Sharia, 3(4). 337-347

Sari, P. N. (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis, Logistik Dan Supply Chain (BLOGCHAIN), 3(1), 11–17.

Septian, Muhammad Bayu, Hermansyah, & Hamdani. (2024). Penegakan Disiplin Pegawai Dalam Rangka Menjamin Terpeliharanya Tata Tertib Kelancaran Pelaksanaan Tugas Di Kejaksaan Negeri Pontianak. Nestor : Journal Of Law, 3(1). 42-56

Sidik, Sahril, Prasetyo, & Tresnayadi, Budi. (2025). Implementasi Pasal 4 Hurup F Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 Tentang Disiplin Aparatur Sipil Negara (ASN) di Lingkungan Pemerintahan Kota Tasikmalaya Perspektif Siyasah Dusturiyah. Jurnal Ilmu Hukum, Humaniora Dan Politik, 5(2), 1600–1615.

Silitonga, K. M., & Faddila, S. P. (2023). Peran Kedisiplinan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada Pt Harum Maju Mapan Karawang. Jurnal Economina, 2(7), 1584–1594.

Suandi, S., Fatimah, S., Indarsih, I., Hendrarto, H., & Alam, K. (2024). Penerapan Disiplin Dalam Meningkatkan Kinerja Aparatur Pemerintah Kecamatan (Studi di Kantor Kecamatan Ilir Timur Satu Kota Palembang). Jurnal Ilmu Administrasi Dan Studi Kebijakan (JIASK), 6(2), 217-230.

Sudrajat, Achmat. (2022). Memahami Peraturan Disiplin Aparatur Sipil Negara. Jakarta: Badan Kepegawaian Negara.

Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan
R&D. Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, Edy. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Kesembilan. Yogyakarta : Kencana Prenada Media Group

Yhonanda Harsono. (2023). The Influence of Training Participation and Work Discipline on Employee Performance. IJESS International Journal of Education and Social Science, 4(2), 119–125.

 

Untuk tindak lanjut silahkan : klik DOWNLOAD atau hub. (WA) 081327121707 - (WA) 081327789201 terima kasih