PERCEPATAN IMPLEMENTASI GRAND DESIGN MANAJEMEN TALENTA ASN BERBASIS SISTEM MERIT DI INSTANSI PEMERINTAH PUSAT DAN DAERAH MAPU5101/TEORI ADMINISTRASI MAGISTER ADMINISTRASI PUBLIK

 

 

 

 

 

 

 

TUGAS TUTORIAL 3

 

 

PERCEPATAN IMPLEMENTASI GRAND DESIGN MANAJEMEN TALENTA ASN BERBASIS SISTEM MERIT  DI INSTANSI PEMERINTAH PUSAT DAN DAERAH

 

 

 

MAPU5101/TEORI ADMINISTRASI

MAGISTER ADMINISTRASI PUBLIK

 

 

 

Oleh

…………………………..

……………………..

 

 

 

 

 

 

PROGRAM PASCA SARJANA

MAGISTER ADMINISTRASI PUBLIK

UNIVERSITAS TERBUKA

2025

BAB I

PENDAHULUAN

 

Aparatur Sipil Negara dinyatakan berkompeten apabila dalam pelaksanaan kerja  berlandaskan prinsip, etika profesi, terbebas dari campur tangan politik dan  praktik KKN mempunyai peluang besar menciptakan SDM  ASN yang kredibel dan mempunyai jiwa bersaing (Febrianto, 2020). Dalam rangka memperkuat otonomi daerah dan meningkatkan kualitas tata kelola pemerintahan, pengembangan SDM termasuk aparatur negara menjadi perhatian utama pemerintah sebagai pendorong pelayanan publik dan akselerasi pembangunan daerah. Reformasi birokrasi juga mencakup kebijakan pengembangan SDM yang bertujuan membentuk aparatur yang responsif, kompeten, profesional, dan memiliki kemampuan yang mumpuni dalam menjalankan tupoksinya masing-masing (Fathony et al., 2023).

Manajemen talenta berperan penting dalam meningkatkan kinerja organisasi melalui pengelolaan sumber daya talenta secara strategis, dengan tujuan memastikan bahwa individu yang tepat, menempati kedudukan yang tepat dan sesuai target waktu yang ditentukan (Savitri & Suherman, 2018). Sebagai kebijakan formal Permen PANRB Nomor 3 Tahun 2020 manajemen talenta telah diimplementasikan sebagai sistem pengelolaan karier ASN. Sistem ini memindahkan fokus manajemen karier dari sekadar pemberian imbalan menuju pendekatan berbasis kualifikasi, kompetensi, dan kinerja. Selain itu, manajemen talenta kini menjadi agenda prioritas dalam upaya pengembangan ASN yang profesional, netral, berintegritas, dan berdaya saing tinggi, guna mencapai birokrasi berstandar global (Handayani, 2023).

Permen PANRB Nomor 3 Tahun 2020 memberikan penjelasan bahwa sistem manajemen karier PNS berfokus pada penerapan manajemen talenta yang mencakup proses akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan talenta. Proses ini dilakukan dengan mempertimbangkan potensi dan kinerja terbaik melalui mekanisme tertentu, yang diprioritaskan untuk pengisian jabatan target secara efektif dan berkelanjutan guna memenuhi kebutuhan instansi pusat dan daerah (Walinegoro & Fitriyono, 2023).

Pengembangan grand design manajemen ASN disusun dengan berlandaskan kebutuhan strategis pembangunan nasional pada UU No. 17 Tahun 2007. Upaya ini diperkuat oleh landasan hukum PP No. 11 Tahun 2017  terkait Manajemen ASN. Proses perumusan strategi pengembangan ASN dilaksanakan melalui pendekatan komprehensif yang mencakup studi literatur, penelitian empiris, diskusi kelompok terfokus (FGD), serta pelibatan publik melalui proses konsultasi. Desain besar ini tidak terlepas dari pengaruh era Industri 4.0 mendorong peningkatan arus globalisasi karena pesatnya perkembangan teknologi. Kondisi tersebut mempengaruhi dinamika internal dan eksternal birokrasi Indonesia, sehingga birokrasi harus mampu beradaptasi melalui reformasi birokrasi yang disertai peningkatan kualitas ASN (KemenPANRB, 2018).

Manajemen talenta memiliki peran strategis dalam upaya penguatan kinerja ASN. Melalui pengelolaan yang terstruktur, pemerintah dapat mengidentifikasi, mengembangkan, dan mengoptimalkan potensi serta kompetensi ASN secara lebih efektif. Pendekatan tersebut tidak hanya berperan dalam meningkatkan kinerja individu, tetapi juga berkontribusi pada peningkatan kualitas layanan publik serta mendukung pencapaian tujuan organisasi secara menyeluruh. Implementasi manajemen talenta memungkinkan pemerintah untuk menempatkan ASN sesuai dengan bakat, potensi, dan keahlian spesifik mereka. Identifikasi talenta yang akurat akan mendukung penempatan ASN pada posisi yang relevan, sehingga kontribusi yang diberikan dapat dimaksimalkan secara optimal (Mustamin, 2023).

Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka birokrasi pemerintahan perlu menerapkan strategi pengelolaan talenta ASN yang efektif. Kebijakan pemerintah seharusnya mendukung implementasi manajemen talenta yang bertujuan untuk mengembangkan, memotivasi, dan mengoptimalkan potensi ASN sesuai sasaran peningkatan layanan publik. Penggunaan sistem merit dalam pengelolaan talenta ASN mencerminkan upaya pemerintah daerah dalam meningkatkan efisiensi dan kualitas pelayanan publik. Melalui evaluasi kinerja berbasis capaian dan kompetensi terukur, ASN didorong untuk terus memperkuat profesionalisme mereka. Selain itu, inisiatif ini dimaksudkan untuk membentuk lingkungan kerja yang kompetitif dan adaptif, sekaligus menyediakan kesempatan yang setara bagi setiap pegawai untuk mengembangkan potensi mereka sesuai dengan kompetensi dan kontribusinya.

Sistem merit adalah kerangka manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) yang mengutamakan prinsip kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara objektif dan proporsional, tanpa dipengaruhi oleh afiliasi politik, etnis, agama, ras, atau faktor lain yang tidak berkaitan dengan kapasitas profesional. Pasal 1 UU No. 5 Tahun 2014 memberikan definisi sistem merit sebagai kebijakan manajemen ASN yang berfokus pada penilaian objektif berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja dirancang untuk membangun sistem yang adil dan bebas dari diskriminasi. Implementasi sistem merit dalam pengelolaan ASN mencakup elemen-elemen esensial, termasuk perencanaan kebutuhan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi berbasis kompetensi, pengembangan karier terstruktur, promosi dan mutasi yang berbasis prestasi, manajemen kinerja yang berbasis indikator terukur, sistem remunerasi yang proporsional, serta mekanisme pemberian penghargaan, penerapan sanksi, dan perlindungan pegawai yang komprehensif. Selain itu, pengelolaan informasi ASN secara terintegrasi juga menjadi elemen penting dalam memastikan efektivitas penerapan sistem merit tersebut (Fadilla, 2025).

Berdasarkan uraian tersebut, makalah ini membahas pentingnya penyusunan grand design manajemen talenta yang berlandaskan sistem merit sebagai upaya untuk mempercepat implementasi manajemen talenta di instansi pusat dan daerah. Selain itu, makalah ini juga mengkaji kebijakan-kebijakan yang perlu disusun agar grand design manajemen talenta berbasis sistem merit dapat diterapkan secara efektif di seluruh instansi pemerintah baik pusat maupun daerah.

 

 

 

 

BAB II

LANDASAN TEORI

A.  Manajemen Talenta ASN

Manajemen talenta kini menjadi strategi kunci bagi organisasi modern dalam menghadapi dinamika global yang semakin kompleks. Meskipun bukan konsep baru bagi pengelola kepegawaian dan praktisi SDM. Konsep ini diperkenalkan oleh McKinsey & Company  dan tetap dipandang relevan hingga saat ini sebagai acuan dalam pengelolaan karier dan identifikasi talenta kompeten pada unsur birokrasi birokrasi pemerintahan (Putranto, et. al., 2022). Proses implementasi menjadikan kompetensi sebagai landasan utama proses penentuan keputusan terkait rekrutmen serta evaluasi kinerja pegawai (Yanuar Aditya et al., 2023). Strategi tidak hanya berpatokan terhadap proses ekspansi sektor SDM saja, tapi juga terhadap proses optimalisasi potensi individu guna mendukung pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.

Manajemen talenta berfokus pada identifikasi, pengembangan, dan retensi individu berbakat yang berpotensi menempati posisi strategis dan kepemimpinan di masa depan. Manajemen talenta berfungsi mejadi mekanisme strategis institusi dalam mengidentifikasi dan mengembangkan sumber daya manusia berkualitas yang berpotensi menempati kedudukan strategis sebagai pembina institusi kedepannya serta peran-peran krusial yang mendukung kompetensi inti organisasi (Dewi, 2020). Dalam konteks organisasi publik, implementasi pola kepemimpinan yang efektif tidak hanya berperan dalam penguatan struktur organisasi, tetapi juga berdampak signifikan terhadap peningkatan motivasi pelayanan publik di kalangan pegawai (Utami et al., 2022).

Kebijakan terkait manajemen talenta di sektor aparatur sipil negara (ASN) secara resmi diatur melalui Permen PANRB Nomor 3 Tahun 2020 yang ditetapkan pada 13 Januari 2020. Kebijakan ini menetapkan manajemen talenta ASN merupakan suatu komposisi pengelolaan karier dengan cakupan proses akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan talenta. Sistem ini bertujuan memastikan ASN yang berpotensi tinggi dapat diidentifikasi, dikembangkan, dan ditempatkan secara strategis guna mendukung pencapaian tujuan organisasi secara efektif. Proses tersebut memprioritaskan pengisian kedudukan yang ingin dicapai didasari oleh tingkatan potensi dan kemampuan maksimal yang didapatkan dengan prosedur dan aturan pelaksanaan yang diatur sedemikian rupa sehingga keefektifan dan kesinambungan dapat terjaga dengan baik sehingga pemenuhan kebutuhan instansi di tingkat nasional maupun dapat terpenuhi dengan baik. Permen PANRB Nomor 3 Tahun 2020 tidak hanya menetapkan definisi dan ruang lingkup manajemen talenta ASN, tetapi juga merinci aspek-aspek implementasinya. Kebijakan tersebut mencakup pengaturan mengenai institusi yang terkait dengan pengelonaan manajemen talenta, tahapan pelaksanaan program, serta penyediaan sarana dan prasarana penyokong untuk memastikan efektivitas pengelolaan talenta (Mashur et al., 2023).

Meskipun kebijakan manajemen talenta telah berjalan selama empat tahun, implementasinya belum sepenuhnya optimal. Data dari Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) menunjukkan bahwa hingga Juli 2024, Sebanyak 41 instansi pemerintah telah mendapatkan persetujuan untuk melaksanakan pengisian JPT yang didasarkan para proses manajemen talenta yang kredibel. Dari total tersebut hanya terdapat 18 instansi telah secara aktif mengimplementasikan manajemen talenta dalam proses pengisian JPT, sementara 23 instansi lainnya masih berada pada fase persiapan menuju pelaksanaan kebijakan tersebut (KASN, 2024).

Manajemen talenta dalam sektor publik khususnya bagi ASN merupakan komponen utama dalam rangka meningkatkan keberhasilan dan ketepatgunaan layanan publik. ASN dianggap berperan signifikan sebagai representasi kualitas birokrasi (Afrianto & Prasojo, 2020). Untuk mencapai target yang telah ditetapkan, birokrasi membutuhkan pengelolaan talenta yang efektif untuk memaksimalkan potensi sumber daya manusia. Dalam hal ini, kebijakan pemerintah perlu mendukung implementasi manajemen talenta yang mampu mengidentifikasi, mengembangkan, dan memotivasi ASN agar selaras dengan tujuan peningkatan kualitas layanan publik.

Manajemen talenta adalah strategi krusial bagi organisasi kontemporer, termasuk birokrasi pemerintah, dalam mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan berbakat untuk mengisi posisi strategis di masa depan. Walaupun kebijakan ini telah diatur melalui Permen PANRB Nomor 3 Tahun 2020 pelaksanaannya belum optimal. Oleh karena itu, diperlukan upaya untuk meningkatkan pelaksanaan manajemen talenta berbasis system merit agar ASN dapat lebih efektif dalam menyokong ketercapaian target institusi dan sebagai salah satu upaya meningkatan mutu layanan publik

B.   Sistem Merit 

Sistem merit mengacu pada mekanisme yang memberikan kesempatan bagi individu untuk mencapai keberhasilan berdasarkan kemampuan dan keterampilan mereka. Pendekatan ini berorientasi pada peningkatan keahlian dan kompetensi anggota organisasi, sehingga mereka dapat memberikan kontribusi maksimal terhadap pencapaian tujuan strategis organisasi. Dalam konteks manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN), penerapan sistem merit menekankan pentingnya kinerja, kompetensi, kualifikasi, serta prinsip keadilan dan transparansi. Strategi ini bertujuan untuk membentuk pengelolaan ASN yang profesional, berintegritas, dan berbasis pada prinsip-prinsip objektivitas (Maulitya et al., 2024).

KASN melalui Peraturan KASN No. 9 Tahun 2019 menekankan bahwa sistem merit bertujuan memastikan posisi di instansi pemerintah diisi oleh pegawai yang memiliki kompetensi dan kualifikasi yang sesuai. Penerapan sistem ini mencakup proses rekrutmen, seleksi, dan promosi yang dilaksanakan secara transparan dan adil. Selain itu, sistem merit juga mengatur mekanisme penghargaan dan sanksi berdasarkan kinerja, integritas, dan perilaku pegawai. Prinsip ini diharapkan dapat mendukung pelaksanaan pelayanan publik yang profesional, efektif, efisien, dan bebas dari intervensi politik atau pengaruh kekuasaan yang tidak semestinya (Sandinirwan, 2022).

Sistem merit merupakan pendekatan manajemen kepegawaian yang menempatkan kompetensi sebagai dasar utama dalam proses pengangkatan, penempatan, promosi, dan pemberhentian pegawai sesuai ketentuan perundang-undangan (Maksin, 2023). Pasal 1 UU No. 5 5 Tahun 2014 menjelaskan sistem merit merupakan kebijakan manajemen ASN yang berfokus pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara objektif dan adil, tanpa memperhatikan faktor-faktor seperti latar belakang politik, ras, agama, jenis kelamin, status pernikahan, usia, maupun kondisi disabilitas.

Implementasi sistem merit pada manajemen ASN bertujuan memberikan kepastian pelaksanaan rekrutmen, pemilihan

dan kegiatan promosi pegawai melalui tahapan yang berpegang teguh pada prinsip keterbukaan, netral dan berkeadilan. Pendekatan tersebut diterapkan melalui perencanaan sumber daya manusia aparatur yang berkesinambungan sehingga seluruh ASN mendapatkan kesetaraan dan keadilan yang sama. Sistem merit berperan sebagai kerangka kerja strategis sebagai sarana pengelola ASN yang optimal dan berdaya guna sehingga bisa bermanfaat secara proporsional berdasarkan evaluasi kinerja yang objektif (Lisdiana & Herni, 2023).

Sistem merit tidak hanya berfungsi sebagai mekanisme pengelolaan karier berbasis kualifikasi dan kompetensi, tetapi juga sebagai instrumen untuk memberikan penghargaan kepada pegawai dengan kinerja tinggi serta menerapkan sanksi disipliner bagi pelanggaran yang terjadi. Penerapan standar integritas, etika profesional, dan orientasi pada kepentingan publik menjadi komponen fundamental dalam kerangka sistem ini, sehingga tercipta lingkungan kerja yang berlandaskan prinsip keadilan dan akuntabilitas. Proses pengisian jabatan dilakukan melalui uji kompetensi berdasarkan standar yang telah ditetapkan, sehingga setiap pegawai ASN memiliki kesempatan yang sama untuk mengembangkan kompetensinya (Hasanah, 2023).

Implementasi sistem merit dalam organisasi, khususnya bagi Aparatur Sipil Negara (ASN), dianggap memberikan sejumlah manfaat strategis. Pertama, sistem ini berperan dalam meningkatkan produktivitas kerja, mengoptimalkan efisiensi biaya operasional, dan berpotensi meningkatkan pendapatan organisasi. Kedua, penerapan sistem merit memerlukan pengawasan berkelanjutan guna memastikan kualitas output yang sesuai dengan standar yang ditetapkan. Ketiga, sistem ini mendorong pegawai untuk memanfaatkan waktu dan sumber daya secara lebih efisien. Keempat, sistem merit memungkinkan estimasi biaya tenaga kerja yang lebih akurat berdasarkan analisis kinerja. Kelima, sistem ini berfungsi sebagai mekanisme motivasi bagi pegawai, karena penghargaan diberikan secara proporsional berdasarkan pencapaian kinerja yang terukur (Prayogi et al., 2024).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB III

ANALISIS

 

Tahapan Implementasi Grand Design Manajemen Talenta ASN Berbasis Sistem Merit  di Instansi Pemerintah Pusat dan Daerah

A.  Pemetaan Kebutuhan Talenta

Pemetaan talenta dalam manajemen karier ASN dilakukan secara menyeluruh untuk mengklasifikasikan pegawai berdasarkan kinerja dan potensi menggunakan model sembilan kotak.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Gambar 1. Talent Management Box

(Sumber: Lampiran SK. Permenpan RB No. 3 Tahun 2020)

 

Pegawai pada kotak sembilan, delapan, dan tujuh diidentifikasi sebagai kelompok rencana suksesi atau suksesor potensial untuk mengisi posisi strategis yang kosong atau akan kosong. Sebelum menduduki jabatan tersebut, mereka akan mengikuti program pengembangan bakat guna meningkatkan kompetensi. Sementara itu, ASN di kotak satu hingga enam akan mendapatkan perlakuan khusus sesuai kebijakan, seperti bimbingan kinerja atau pengembangan kompetensi untuk memperbaiki kinerja mereka (Hariyono, 2023).

 

 

B.  Pengembangan Sistem Merit dalam Manajemen Talenta

Manajemen talenta berfungsi sebagai strategi untuk mengelola potensi pegawai secara optimal melalui pengembangan individu yang efektif dan pemanfaatan bakat secara maksimal. Dalam penerapannya, terdapat beberapa aspek penting yang perlu diperhatikan, yaitu: (1) Menanamkan pola pikir di semua tingkatan organisasi bahwa ASN bertalenta merupakan aset strategis dan human capital adalah elemen kunci dalam strategi pengembangan organisasi, (2) Menganggap keragaman pegawai sebagai salah satu kekuatan utama yang perlu dikembangkan, (3) Menjadikan pengembangan keterampilan dan pembelajaran ASN sebagai bagian dari kualifikasi terbaik dalam institusi, (4) Menumbuhkan rasa memiliki yang besar pada institusi dan tujuannya, serta (5) Memberikan kepastian ASN, di posisi senior untuk menyadari bahwa pengelolaan talenta merupakan tanggung jawab mereka sebagai bagian dari peran dan fungsi jabatan (Ayuningtyas, 2022).

Implementasi manajemen talenta tidak akan efektif tanpa adanya pemetaan kinerja yang jelas dan terukur. Pemetaan ini menjadi pedoman utama dalam kepastian pengembangan SDM dapat dilaksanakan sesuai tujuan, menghindari pemborosan anggaran, serta menempatkan pegawai pada posisi yang tepat dan selaras dengan kebutuhan organisasi.

C.  Implementasi Manajemen Talenta Berbasis Sistem Merit

Manajemen talenta bertujuan untuk mempersiapkan talenta-talenta unggul bagi organisasi secara objektif, akuntabel, terencana, dan tepat waktu, sehingga dapat mempercepat penerapan sistem merit. Menurut Huliselan (2022), langkah-langkah implementasi manajemen talenta dilakukan melalui tahapan berikut:

a.       Akuisisi

Tahap pertama dalam manajemen talenta adalah akuisisi atau identifikasi talenta, yang dilakukan melalui pemetaan talenta (talent mapping) menggunakan model sembilan kotak (nine-box grid). Pemetaan ini bertujuan untuk menyaring talent pool pegawai berdasarkan kinerja dan potensi mereka, sehingga dapat mengidentifikasi individu yang berpotensi tinggi untuk dikembangkan lebih lanjut (Firmansyah, 2021).

b.      Pengembangan

Pengembangan talenta dilakukan untuk mempersiapkan pegawai agar siap mengisi posisi strategis atau jabatan yang akan kosong melalui akselerasi karier, seperti program sekolah kader yang berfokus pada peningkatan kapasitas kepemimpinan. Selain itu, peningkatan kapabilitas ASN dapat dilakukan dengan mengikuti kegiatan-kegiatan pelatihan seperti kursus teknis, workshop, dan mentoring. Tugas belajar juga menjadi langkah penting untuk meningkatkan kualifikasi formal pegawai, memberikan kepastian kepemilikian kemahiran dan kompetensi yang sesuai kedudukan dan posisi jabatan strategis organisasi  (Firdaus, et.all., 2024).

c.       Retensi talenta

Retensi talenta merupakan upaya organisasi untuk mempertahankan pegawai berpotensi tinggi melalui pemberian penghargaan dan pengakuan atas kontribusi mereka. Tujuan dari retensi ini adalah untuk meningkatkan komitmen dan motivasi talenta, sehingga mereka terdorong untuk terus menunjukkan kompetensi dan kinerja maksimal yang mendukung pencapaian target organisasi. Langkah-langkah retensi dapat berupa insentif, pengembangan karier, promosi, dan program penghargaan khusus bagi pegawai yang berprestasi (Rifai, et.all., 2023).  

d.      Penempatan

Penempatan talenta terdiri dari penempatan internal instansi dan penempatan lintas instansi. Penempatan internal dilakukan dengan menempatkan talenta pada posisi strategis di lingkungan instansi yang sama berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja. Sementara itu, penempatan lintas instansi memungkinkan talenta untuk mengisi jabatan di instansi lain, baik di tingkat pusat maupun daerah, guna memenuhi kebutuhan organisasi secara lebih luas dan mendukung pemerataan talenta di berbagai sektor (Ayuningtyas, 2022).

e.       Pemantauan dan Evaluasi

Pemantauan terhadap talenta yang berada pada tahapan pengembangan, tahap retensi dan tahap penembangan dilakukan agar kepastian efektivitas implementasi manajemen talenta tercapai sesuai dengan target. Setelah tiga tahun penempatan, dilakukan evaluasi kinerja untuk menilai pencapaian talenta dan menentukan langkah pengembangan selanjutnya, termasuk kemungkinan promosi, rotasi, atau peningkatan kompetensi (Pramesti & Susiloadi, 2023)..

D.  Kendala Implementasi Manajemen Talenta Berbasis Sistem Merit

Manajemen talenta di sektor pemerintahan memegang peran penting dalam optimalisasi kinerja lembaga publik. Implementasi manajemen talenta akan memberikan dampak positif apabila terintegrasi secara efektif dengan program pengembangan kompetensi ASN. Realitas di lapangan menunjukkan bahwa instansi pemerintah belum benar-benar melaksanakan penerapan  pendekatan tersebut. Pelaksanaan manajemen talenta masih cenderung berjalan secara terpisah-pisah dan belum terkoordinasi secara sistematis.

Beberapa instansi pemerintah saat ini baru memulai langkah awal implementasi manajemen talenta melalui pemetaan kompetensi sebagai bagian dari proses rekrutmen talenta. Namun, terdapat pula instansi yang telah mengembangkan program talenta tanpa didahului oleh proses rekrutmen yang terstruktur. Di sisi lain, sejumlah instansi bahkan belum mengambil langkah konkret terkait penerapan manajemen talenta. Ironisnya, terdapat instansi yang telah meraih penilaian kriteria baik pada penerapan sistem merit, tapi belum melaksanakan implementasi manajemen talenta secara komprehensif dalam pengelolaan karier sumber daya manusia. Kondisi ini menunjukkan adanya kesenjangan antara penilaian sistem merit yang tinggi dan praktik pengembangan talenta yang masih belum optimal.

Keterbatasan yang menjadi kendala implementasi  manajemen talenta ASN karena timbulnya  hambatan pada tahap akuisisi talenta, yang merupakan elemen fundamental untuk mendukung pelaksanaan tahapan berikutnya dalam siklus manajemen talenta. Ketidakoptimalan proses akuisisi ini mengakibatkan sulitnya mengidentifikasi dan menempatkan talenta potensial secara efektif, sehingga menghambat upaya pengembangan dan pengelolaan karier ASN secara strategis., yaitu pengembangan, retensi, penempatan, serta pemantauan dan pelaksanaan evaluasi secara rutin dan berkesinambungan. Sebagai tahapan awal, akuisisi terhadap talenta menjadi sangat urgent apabila dikaitkan dengan tata kelola talenta ASN di Indonesia.  Pada tahapan ini sebagai pejabat pembina kepegawaian mempunyai fungsi primer untuk melakukan identifikasi kompetensi dan kinerja pegawai yang dilakukan dengan melakukan penilaian dan pemetaan ASN. Proses ini mencakup penilaian terhadap aspek kompetensi manajerial, teknis, dan sosial budaya guna memastikan kesesuaian antara potensi pegawai dan kebutuhan organisasi (Febrianto, 2020).

Implementasi pemetaan ASN di instansi pemerintah, khususnya pada tingkat daerah, masih menghadapi sejumlah tantangan mendasar yang berpengaruh terhadap efektivitas pelaksanaannya. Pertama, keterbatasan talent pool yang sebagian besar diperoleh melalui hasil assessment center menjadi salah satu hambatan utama (Saputro, et.all., 2024). Pengolahan data talent pool melalui mekanisme tersebut memerlukan sumber daya waktu dan tenaga yang signifikan, sehingga prosesnya menjadi kurang efisien. Kedua, kegiatan assessment center dalam konteks identifikasi dan pemetaan talenta juga membutuhkan alokasi anggaran yang relatif besar, yang tidak selalu dapat dipenuhi oleh setiap instansi. Ketiga, keterbatasan metode penilaian yang digunakan sebagai dasar pengisian profil pegawai pada tahap identifikasi dan pemetaan talenta menjadi salah satu kendala signifikan. Kondisi ini mengakibatkan proses identifikasi talenta cenderung bergantung pada metode tertentu dan belum dilaksanakan secara komprehensif, sehingga potensi pegawai tidak sepenuhnya terpetakan secara optimal.

Kendala-kendala tersebut secara keseluruhan menghambat efektivitas pelaksanaan manajemen talenta secara komprehensif di lingkungan instansi pemerintah. Implementasi sistem merit dan manajemen talenta yang belum optimal membatasi kemampuan instansi dalam mengidentifikasi, memetakan, dan mengembangkan ASN potensial, sehingga kontribusi strategis pegawai terhadap percepatan pembangunan nasional belum dapat dioptimalkan. Untuk mengatasi hambatan tersebut, diperlukan langkah-langkah strategis yang berfokus pada penguatan sistem meritokrasi dan pengelolaan sumber daya manusia aparatur secara terintegrasi dan berkesinambungan.

Beberapa rekomendasi kebijakan yang dapat diterapkan antara lain:

1.    Upaya untuk mengurangi dependensi terhadap institusi di luar pemerintahan pada saat pelaksanaan akuisisi talenta dapat dilakukan dengan memperkuat kapabilitas internal instansi pemerintah dalam mengidentifikasi dan memetakan talenta secara mandiri. Pembentukan unit khusus atau Unit Pelaksana Teknis (UPT) yang berfungsi sebagai penyelenggara assessment center dapat menjadi strategi efektif untuk meningkatkan kapasitas internal dalam melakukan penilaian kompetensi pegawai secara sistematis dan berkesinambungan. Langkah ini tidak hanya mendukung kemandirian instansi dalam proses akuisisi talenta, tetapi juga memastikan bahwa proses penilaian berjalan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan standar kompetensi yang ditetapkan (Kasim, 2023).

2.    Minimnya variasi metode dalam proses identifikasi dan pemetaan talenta merupakan kendala yang signifikan dalam implementasi manajemen talenta. Untuk mengatasi hal tersebut, pengembangan metode penilaian 360-derajat dapat menjadi solusi strategis. Penggunaan metode tersebut bukan saja mengikutsertakan aspek penilaian dari atasan dan rekan kerja secara langsung, metode ini juga memiliki cakupan terhadap pengevaluasian diri sendiri dan feedback yang datang dari bawahan. Pendekatan yang dilakukan memberikan kemungkinan penilaian kompetensi menjadi lebih holistik dan memiliki tingkat akurasi yang tinggi. Hal ini tentunya dijadikan dasar secara  komprehensif dalam pengambilan keputusan terkait pengembangan karier dan penempatan jabatan pegawai (Rahmayanti, 2018).

3.    Penggunaan teknologi berbasis digital seperti CACT dan SJT perlu ditingkatkan untuk meningkatkan efektivitas proses identifikasi dan pemetaan talenta.  Tingkat efisiensi terhadap pengeluaran dan biaya menjadikan penerapan teknologi tersebut dapat diintegrasikan dengan sistem manajemen SDM yang sudah ada, memungkinkan proses penilaian kompetensi berjalan lebih cepat, terukur, dan akurat. Integrasi ini juga berpotensi memperkuat database kompetensi pegawai, sehingga pengambilan keputusan terkait pengembangan karier dan penempatan jabatan dapat dilakukan secara lebih strategis dan berbasis data (Muhdorun & Riyanto, 2022).

Dengan menerapkan langkah-langkah tersebut, instansi pemerintah diharapkan dapat memperkuat implementasi sistem merit secara optimal, meningkatkan kualitas pemetaan talenta, dan memastikan pengelolaan SDM aparatur berjalan secara holistik dan berkelanjutan

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB IV

KESIMPULAN

 

Penerapan manajemen talenta berbasis merit bagi pegawai negeri sipil di lembaga pemerintah pusat dan daerah merupakan strategi penting untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang kompeten, profesional, dan berdaya saing tinggi.  Meskipun kebijakan ini telah ditetapkan melalui Permen PANRB Nomor 3 Tahun 2020, namun implementasinya masih belum maksimal.  Berbagai kendala, seperti  keterbatasan talent pool, ketergantungan pada assessment center, dan minimnya metode penilaian alternatif, menjadi hambatan utama dalam proses pemetaan talenta. Untuk mengatasi permasalahan tersebut, diperlukan langkah-langkah strategi, termasuk peningkatan kemandirian instansi melalui pembentukan unit khusus kompetensi, pengembangan metode 360 ​​derajat, serta optimalisasi teknologi penilaian berbasis digital.  Melalui penerapan langkah-langkah tersebut, diharapkan implementasi manajemen talenta berbasis sistem merit dapat berlangsung lebih efektif, mendukung pengisian posisi strategi, dan memperkuat kontribusi ASN dalam mencapai target pembangunan nasional.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Afrianto, R., & Prasojo, E. (2020). Analisis Proses Pengisian Jabatan Administrasi Berbasis Merit System di Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral. Jurnal Reformasi Administrasi: Jurnal Ilmiah Untuk Mewujudkan Masyarakat Madani, 7(1), 17–28.

Ayuningtyas, A. . (2022). Pengembangan Sumber Daya Aparatur Menuju Era Smart ASN . TheJournalish: Social and Government, 3(4), 255-266.

Fadilla, Y. N. (2025). Analisis Kualitatif Penerapan Sistem Merit Dalam Manajemen Talenta Melalui Konsep Smart Talent Di Pemerintah Kabupaten Bandung Barat. Journal Education and Government Wiyata, 3(1), 8–24.

Fathony, M. R., Muradi, M., & Sagita, N. I. (2023). Implementasi Kebijakan Manajemen Talenta Dalam Rangka Reformasi Birokrasi Di Lingkungan Pemerintahan Kota Bandung. Jurnal Academia Praja, 6(1), 78–88.

Febrianto, A. (2020). Pola Karir Aparatur Sipil Negara (ASN) Berbasis Manajemen Talenta. Journal of Administration and International Development, 4(1), 9–15

Febrianto, A. (2020). Pola Karir Aparatur Sipil Negara (ASN) Berbasis Manajemen Talenta. Journal of Administration and International Development, 1(1), 105-112.

Firdaus, M., Suryani, E., Nadlifatin, R., & Tjahyanto, A. (2024). Enhancing Organizational Culture and Productivity through Innovative Performance Appraisal: A Design Science Research Approach. Procedia Computer Science, 234, 1128-1136.

Firmansyah, A. (2021). Literasi Digital Dalam Peningkatan Kualitas Layanan Publik Pemerintah.
Jurnal Kebijakan Dan Manajemen PNS, 15(2 November), 33–42.

Handayani, Dwi Nur. (2023). Implementasi Manajemen Talenta Sebagai Upaya Membangun Aparatut Sipil Negara (ASN) Profesional di Pemerintah Kota Pontianak. Spirit Publik :  Jurnal Administrasi Publik, 18 (2). 172-183

Hasanah, Fikra Ridhatul. (2023), “Reformasi Sistem Promosi Pegawai Di Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Barat,” Triwikrama: Jurnal Multidisiplin Ilmu Sosial. 2(9): 42–54.

Humas KASN. (9 Mei 2023). Gelar Rapat Koordinasi Teknis, KASN Dorong 32 Instansi Pemerintah Terapkan Manajemen Talenta dalam Pengisian JPT. Jakarta : KASN

Kasim, Muhlis Ismail. (2023). Pengaruh Assessment Center, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Selatan . PESHUM : Jurnal Pendidikan, Sosial Dan Humaniora, 2(3), 434–444

KemenPANRB, 2018. Grand Design Pembangunan ASN Era Industri 4.0. Jakarta : KemenPANRB.

Lisdiana, E.N, & Herni, E.T, (2023). “Analisis Penerapan Sistem Merit Pada Balai
Pemasyarakatan Kelas I Palembang,” KNOWLEDGE : Jurnal Inovasi Hasil Penelitian Dan Pengembangan. 3(3). 48-61

Maksin, Mastina. (2023). “Analisis Keberlanjutan Sistem Merit Pada Proses Rekrutmen ASN di Kabupaten Probolinggo,” Jurnal Sosial Dan Humanis Sains. 8(2). 82-91

Maulitya, T.A, Novitrisani, & Supriyadi, T., (2024). “Media Hukum Indonesia (MHI) Literature Review: Penerapan Sistem Merit Dalam Proses Rekrutmen Dan Seleksi Polri,” Media Hukum Indonesia (MHI) 2(2). 633–38,

Muhdorun, & Riyanto, S. (2022). Analisis efektivitas sistem assessment center berbasis CAT terhadap pelaksanaan penilaian kompetensi pegawai. Jurnal Ekonomi Efektif, 4(4), 532–540

Mustamin, M. (2023). Manajemen Talenta dan Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN): Mengoptimalkan Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN). Jurnal
Sipatokkong Bpsdm Sulsel, 4(2), 165– 175.

Pramesti, E. N., & Susiloadi, P. (2023). Analisis Penerapan Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Tengah. Jurnal Mahasiswa Wacana Publik, 3(2014), 343–356.

Prayogi, Susilo, R.K.D, & Aliyadi. (2024). Implementasi Kebijakan Sistem Merit sebagai Upaya untuk Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia di Kabupaten Trenggalek. Jurnal Teknologi dan Komputasi. 6(2). 35-53.

Putranto, R., Dawud, J., Pradesa, H., Harijanto, D., & Agung Dharmanegara, I. (2022). Manajemen Talenta Pada Sektor Publik: Sebuah Studi Literatur Serta Arah Model Kajian Untuk Masa Depan. Jurnal Manajemen Dan Profesional, 3(2), 176-211.

Rahmayanti, R. (2018). Analisis Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Dengan Menggunakan Metode 360 Derajat (Studi Kasus Pada PT. Arga Bangun Bangsa). Jurnal Sekretari Universitas Pamulang, 5(2)

Rifai, A., Maarif, M. S., & Sukmawati, A. (2023). Factors Influencing the Successful Implementation of Talent Management in the Indonesian Ministry of Finance. BISNIS & BIROKRASI: Jurnal Ilmu Administrasi Dan Organisasi, 30(1), 1-15

Sandinirwan, Indra.(2022), “Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Keberhasilan Implementasi Sistem Merit Dalam Organisasi Pemerintahan Di Indonesia,” Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial, 3(2). 1165–1177

Saputro, H.N., Masrully, Masrully, & Fauziyyah, Hanifah. 2024. Tantangan dan Strategi Akselerasi Manajemen Talenta ASN dalam Mendukung Indonesia Emas 2045. Jurnal : KNIA. 8(1). 342-349

Savitri, C., & Suherman, E. (2018). Pengaruh Manajemen Talenta Terhadap Kinerja Pegawai Ubp Karawang. Buana Ilmu, 2(2), 130– 144..

Sri Dewi, I. A. R. (2020). Manajemen Talenta dalam Mewujudkan Pemimpin Berkinerja Tinggi. Jurnal Good Governance, 16(1).

Utami, I. R., Putranto, R. A., & Agustina, I. (2022). Strengthening Public Service Motivation with Spiritual Leadership: An empirical Study of Public Organizations in East Java. Wiga : Jurnal Penelitian Ilmu Ekonomi, 12(4), 338– 351.

Walinegoro, G. B., & Fitriyono, J. (2023). Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara: Praktik dan Peluang Inovasi. Civil Service, 17(1), 15–27.

Yanuar Aditya, M. I., Listiani, T., & Abdullah, S. (2023). Implementasi Kebijakan Penilaian Kompetensi Pemeriksa di BPK RI Perwakilan Provinsi Jawa Barat. JRPA - Journal of Regional Public Administration, 8(2), 8–17.