ANALISIS PERENCANAAN KARIER KEPALA BIDANG
PADA KANTOR DINAS PENDIDIKAN PROVINSI ......................
Disusun Sebagai Salah Satu Tugas
MAPU5201 Manajemen Sumber Daya Manusia
Oleh
……………………………………
NPM. …………………
PROGRAM PASCA SARJANA
………………………………………………
………………………………
2025
PENDAHULUAN
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi ...................... merupakan lembaga pemerintah daerah yang bertugas menyelenggarakan fungsi pemerintahan di bidang pendidikan dan kebudayaan. Lembaga ini memiliki tanggung jawab untuk membantu Gubernur. Dinas ini didukung oleh sejumlah struktur, termasuk Sekretariat, kelompok jabatan fungsional, dan beberapa bidang teknis yang membawahi unit-unit kerja di tingkat provinsi hingga daerah kabupaten/kota. Kepala Dinas bertanggung jawab secara langsung atas pengawasan dan pengendalian kinerja lima bidang utama, yaitu pendidikan menengah atas (PSMA), pendidikan kejuruan (PSMK), pendidikan khusus (PKLK), pembinaan tenaga kependidikan, dan kebudayaan. Masing-masing bidang memiliki tugas spesifik yang mendukung pelayanan pendidikan dan kebudayaan secara menyeluruh khususnya pada bidang pendidikan dan kebudayaan di Provinsi ...................... (PPID Kemendagri. 2024).
Perencanaan karier merupakan suatu proses sistematis yang memungkinkan individu untuk mengenali potensi diri, menetapkan arah profesional yang ingin dicapai, serta menyusun strategi yang relevan guna mencapai tujuan tersebut. Dalam proses ini, seseorang tidak hanya mengidentifikasi sasaran karier yang sesuai dengan nilai, minat, dan kompetensinya, tetapi juga merancang langkah-langkah yang terstruktur untuk mencapainya secara bertahap dan berkelanjutan (Puslatbang KMP, 2020)
Perencanaan karier dapat dipahami sebagai suatu proses yang bertujuan membantu individu dalam memahami dirinya secara mendalam, termasuk kesadaran terhadap peluang, hambatan, pilihan, serta konsekuensi yang mungkin timbul dari setiap keputusan karier yang diambil. Proses ini juga mencakup identifikasi tujuan-tujuan yang relevan dengan arah karier yang diinginkan. Selain itu, perencanaan karier melibatkan penyusunan rencana yang terarah dan sistematis, meliputi program pendidikan, pengalaman kerja, serta kegiatan pengembangan diri lainnya yang dirancang untuk memberi panduan waktu dan urutan langkah dalam mencapai tujuan karier secara efektif.
Perencanaan karier merupakan proses untuk: (1) menyadari diri sendiri terhadap peluang-peluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, dan konsekuensi-konsekuensi; (2) mengidentifiasi tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karier; (3) penyusunan program kerja, pendidikan, dan yang berhubungan dengan pengalaman-pengalaman yang bersifat pengembangan guna menyediakan arah, waktu, dan urutan langkah-langkah yang diambil untuk meraih tujuan karier (Abdi Baha, & Kholifah, 2023).
Menurut Sebayang dan Silaen (2021), pengembangan karier memiliki sejumlah manfaat strategis dalam manajemen sumber daya manusia. Pertama, proses ini membantu organisasi mengidentifikasi individu yang layak untuk menerima promosi berdasarkan kinerja dan potensi mereka. Kedua, perhatian yang serius dari divisi kepegawaian terhadap pengembangan karier dapat meningkatkan loyalitas pegawai terhadap organisasi dan Ketiga, pengembangan karier juga berperan penting dalam mencegah stagnasi, yakni kondisi di mana pegawai tidak memiliki ruang untuk berkembang karena terbatasnya jalur karier yang tersedia.
Perencanaan karier telah dikenal luas akan manfaatnya, pelaksanaannya kerap dihadapkan pada berbagai kendala. Salah satu permasalahan utama adalah kesulitan individu dalam mengenali serta merancang jalur karier secara tepat. Banyak orang belum sepenuhnya memahami minat, kemampuan, maupun potensi diri mereka, sehingga mengalami hambatan dalam menentukan arah karier yang sesuai dengan karakteristik dan aspirasi pribadinya. Di samping itu, tidak sedikit yang terperangkap dalam kondisi stagnasi karier, yakni situasi di mana mereka merasa tidak mengalami kemajuan atau kehilangan peluang untuk berkembang. Keadaan ini semakin diperparah dengan terbatasnya akses terhadap layanan bimbingan karier yang memadai serta minimnya dukungan institusional dari organisasi tempat mereka bekerja (Lestari, et.all., 2025).
Perencanaan karier masih merupakan aspek yang relatif baru dalam manajemen personalia, dan implementasinya secara sistematis umumnya hanya ditemukan di institusi besar dan profesional. Kurangnya perhatian terhadap perencanaan karier sering kali berakar dari asumsi keliru, seperti anggapan bahwa karyawan mampu mengatur karier mereka sendiri karena dianggap telah memiliki pendidikan dan pelatihan yang cukup. Padahal, strategi perencanaan karier yang terarah tidak hanya meningkatkan kepuasan dan keterlibatan karyawan, tetapi juga memperkuat komitmen mereka terhadap organisasi. Ketika karyawan dilibatkan dalam proses perencanaan karier, rasa tanggung jawab dan kepemilikan karier mereka yang pada gilirannya memberikan kontribusi positif terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan (Susita & Busharmaidi, 2024).
Berdasarkan hasil observasi peneliti di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi ......................, ditemukan bahwa perencanaan karier untuk masing-masing jabatan dalam hal ini kepala bidang belum dirancang secara rinci dan spesifik. Kondisi ini mencerminkan adanya ketidaksesuaian pemahaman antara Pemerintah Daerah dengan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan sebagai instansi pelaksana program. Salah satu indikasi nyata dari permasalahan ini adalah pengangkatan sejumlah pejabat struktural yang hanya didasarkan pada kelayakan administratif seperti kepangkatan, tanpa mempertimbangkan kompetensi substansial yang dibutuhkan dalam jabatan tersebut
Penulisan makalah ini bertujuan untuk mendalami prosedur perencanaan karier di lingkungan Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Kalimantan Timur. Fokus kajian mencakup bagaimana strategi tersebut mendukung pegawai pada level Kepala Bidang dalam merancang serta mengelola karier. Selain itu, penulisan ini juga menelaah tantangan dan implikasi praktis dari prosedur perencanaan karier di lingkungan Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Kalimantan Timur. Diharapkan, temuan yang diperoleh dapat memberikan pemahaman yang lebih menyeluruh mengenai peran penting perencanaan karier dalam menciptakan suasana kerja yang harmonis dan produktif, serta dalam mengevaluasi kualitas pegawai pada level kepala bidang melalui perencanaan karier yang terstruktur dan sistematis.
PEMBAHASAN
Dalam bagian hasil dan pembahasan, penulis menyajikan temuan-temuan terkait perencanaan karier. Penulisan makalah ini menyoroti sejumlah tantangan serta faktor-faktor yang memengaruhi perencanaan karier di Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Kalimantan Timur. Beberapa faktor yang memengaruhi perencanaan karier antara lain menetapkan perencanaan karier dengan mempertimbangkan tingkat pendidikan audit dan evaluasi kinerja bagi perencanaan karier pegawai, peningkatan hasil penilaian kinerja pegawai sebagai indicator skala prioritas perencanaan karier, dan peningkatan pelatihan bagi pegawai sebagai pendukung perencanaan karier
Pembahasan selanjutnya mengulas peran masing-masing faktor ini dalam membantu karyawan mencapai tujuan karier di Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Kalimantan Timur khususnya para kepala bidang.
1. Menetapkan Perencanaan Karier dengan Mempertimbangkan Tingkat Pendidikan
Perencanaan karier dapat berjalan dengan baik dan memberikan hasil yang maksimal, diperlukan pendekatan yang tidak hanya sistematis tetapi juga memiliki arah yang jelas sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dalam konteks lembaga pemerintahan, khususnya pada instansi seperti Dinas Pendidikan dan Kebudayaan, perencanaan karier tidak dapat dilakukan secara sembarangan atau berdasarkan pertimbangan umum semata. Proses ini harus melibatkan analisis yang cermat terhadap kondisi individu pegawai, termasuk latar belakang pendidikan dan masa kerja yang telah ditempuh (Nuryani & Alamsyah, 2025).
Tingkat pendidikan terakhir mencerminkan sejauh mana seseorang telah memperoleh bekal keilmuan formal yang relevan dengan tugas dan tanggung jawabnya di dalam organisasi. Sementara itu, masa kerja menunjukkan akumulasi pengalaman dan pemahaman terhadap sistem birokrasi yang dijalani selama bertahun-tahun. Kedua aspek ini, jika dipertimbangkan secara bersamaan, dapat memberikan gambaran yang lebih utuh mengenai kesiapan seorang pegawai untuk menempati jabatan tertentu, termasuk kemampuan mereka untuk berkembang dan mengambil peran yang lebih besar dalam struktur organisasi (Sitorus et al., 2020).
Oleh karena itu, merancang perencanaan karier tanpa memperhatikan pendidikan dan masa kerja dapat berisiko menempatkan pegawai pada posisi yang tidak sesuai dengan kompetensinya, yang pada akhirnya berdampak pada menurunnya efektivitas kerja, rendahnya motivasi, hingga terhambatnya pengembangan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam organisasi.
2. Audit dan Evaluasi Kinerja bagi Perencanaan Karier Pegawai
Audit serta evaluasi terhadap kinerja sumber daya manusia mencakup berbagai dimensi dalam pengelolaan operasional pegawai, yang meliputi proses perencanaan karier, penerimaan dan seleksi tenaga kerja, pelatihan dan pengembangan kompetensi, penilaian terhadap kinerja individu, pengelolaan sistem imbalan atau kompensasi, hingga dinamika hubungan antara pegawai dengan institusi tempat mereka bekerja. Melalui pelaksanaan audit ini, diharapkan dapat tercipta efektivitas pada tingkat individu yang pada akhirnya turut mendorong tercapainya efisiensi dan efektivitas organisasi secara keseluruhan (Awaluddin, et.all., 2020)
Tujuan utama dari audit ini adalah untuk mengkaji secara menyeluruh unsur-unsur penting dalam manajemen sumber daya manusia, seperti pola rekrutmen, program pelatihan, strategi pengembangan pegawai, dan rencana karier yang telah diterapkan (Batbual, et.all., 2024). Di samping itu, audit juga menyoroti aspek-aspek yang berhubungan langsung dengan kepuasan kerja dan kinerja pegawai sebagai tolok ukur keberhasilan sistem yang berlaku. Tak kalah penting, proses audit ini juga menilai sejauh mana kebijakan dan praktik kepegawaian telah selaras dengan ketentuan hukum dan regulasi yang berlaku, sehingga dapat menciptakan suasana kerja yang profesional, sehat, serta mendukung produktivitas organisasi dalam jangka panjang.
3. Peningkatan Hasil Penilaian Kinerja pegawai sebagai Indicator Skala Prioritas Perencanaan Karier
Penilaian kinerja merupakan suatu proses sistematis yang bertujuan untuk mengevaluasi sejauh mana kinerja pegawai sesuai dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Proses ini mencakup langkah-langkah penting seperti penentuan kriteria atau ukuran kerja yang dijadikan acuan, pengukuran atas hasil kerja aktual yang dicapai oleh pegawai, serta pemberian umpan balik yang bersifat membangun. Tujuan utama dari penilaian ini adalah untuk mendorong peningkatan kinerja melalui identifikasi area yang masih perlu perbaikan maupun penguatan keunggulan yang sudah ada. Dengan kata lain, penilaian kinerja tidak hanya berfungsi sebagai alat kontrol, tetapi juga sebagai sarana motivasional agar pegawai dapat mempertahankan atau bahkan meningkatkan pencapaiannya ke level yang lebih optimal (Dessler, 2015).
Pelaksanaan evaluasi kinerja menjadi suatu langkah penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena dari proses ini dapat diperoleh informasi yang bernilai strategis terkait potensi pengembangan karier pegawai. Setyawati (2024) menjelaskan bahwa melalui penilaian kinerja, manajemen dapat menilai apakah seorang pegawai layak untuk diberikan kesempatan promosi atau perlu dibina lebih lanjut dalam konteks perencanaan karier jangka panjang. Selain itu, penilaian ini juga membuka ruang komunikasi antara atasan dan bawahan untuk bersama-sama mengevaluasi kualitas hubungan kerja, termasuk efektivitas pelaksanaan tugas sehari-hari.
Evaluasi semacam ini memungkinkan identifikasi terhadap berbagai aspek yang masih menjadi kelemahan dalam kinerja pegawai, dan dengan demikian, kedua belah pihak dapat menyusun langkah-langkah perbaikan secara lebih terarah dan partisipatif. Dalam jangka panjang, hasil penilaian tersebut dapat dijadikan sebagai indikator prioritas dalam menyusun strategi perencanaan karier, karena mampu menunjukkan area pengembangan yang paling mendesak serta potensi peningkatan kinerja yang dapat dimaksimalkan (Kakerissa & Sampulawa, 2020).
4. Peningkatan Pelatihan bagi Pegawai sebagai Pendukung Perencanaan Karier
Pelatihan kerja berperan penting dalam meningkatkan kemampuan pegawai agar mampu menjalankan tugas secara efektif dan bertanggung jawab. Hubungan antara pelatihan, pendidikan, dan pengembangan karier sangat erat, karena pelatihan yang tepat dapat memperkuat keterampilan dan mempersiapkan pegawai menghadapi tantangan jabatan di masa depan. Pengembangan karier mencakup pelatihan, pendidikan, pengalaman kerja, serta pengembangan keterampilan dan kepribadian. Pengembangan karier yang dikelola dengan baik mampu meningkatkan semangat kerja dan komitmen pegawai terhadap instansi (Gustiana et al. (2022),.
Pelatihan yang berkesinambungan mendorong peningkatan kinerja individu dan organisasi secara keseluruhan. Pelatihan merupakan salah satu keunggulan instansi karena menunjukkan komitmen dalam mengembangkan potensi pegawai. Sejalan dengan itu, pengembangan karier adalah aspek penting dalam menjaga keberlanjutan dan loyalitas pegawai dalam suatu organisasi (Syahputra & Tanjung, 2020).
PENUTUP
A. Kesimpulan
Perencanaan karier di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Kalimantan Timur dipengaruhi oleh beberapa faktor utama, yaitu tingkat pendidikan dan masa kerja pegawai, pelaksanaan audit serta evaluasi kinerja, penilaian kinerja sebagai indikator prioritas, dan pelatihan kerja yang berkelanjutan. Keempat aspek ini saling mendukung dalam menciptakan sistem pengembangan karier yang terstruktur, relevan, dan sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Dengan mempertimbangkan faktor-faktor tersebut secara menyeluruh, perencanaan karier dapat diarahkan untuk tidak hanya meningkatkan kapasitas individu, tetapi juga memperkuat efektivitas organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu, pendekatan yang sistematis dan berbasis kompetensi menjadi kunci dalam menciptakan lingkungan kerja yang profesional, adaptif, dan berorientasi jangka panjang.
B. Kritik terhadap Teori dalam Praktik
Teori perencanaan karier menekankan pentingnya pendekatan berbasis kompetensi, partisipatif, dan berkelanjutan, praktik di lapangan sering kali tidak sejalan. Di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Kalimantan Timur, penempatan jabatan masih cenderung didasarkan pada pangkat dan masa kerja, bukan kesesuaian kompetensi. Selain itu, pelaksanaan audit, pelatihan, dan evaluasi kinerja belum sepenuhnya mencerminkan prinsip-prinsip teoritis, sehingga efektivitas pengembangan karier belum optimal. Hal ini menunjukkan perlunya penyesuaian antara teori dan kebijakan yang diterapkan secara praktis..
C. Rekomendasi
Perencanaan karier perlu didasarkan pada kecocokan antara kompetensi, pendidikan, dan pengalaman kerja pegawai, bukan hanya pangkat atau masa kerja. Audit kinerja dan pelatihan juga harus dioptimalkan serta disesuaikan dengan kebutuhan jabatan. Selain itu, penting untuk melibatkan pegawai dalam perencanaan karier guna meningkatkan motivasi dan efektivitas kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Abdi Baha, Mohamad & Kholifah, Nilam Siti Nur. (2023). Peran Perencanaan dan Pengembangan Karir Pada Kinerja Guru di Pesantren Al-Umm ASWAJA. Diversity: Jurnal Ilmiah Pascasarjana. 3(2), 151-159
Abdullah, M. (2018). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Aswaja Pressindo.
Awaluddin, Mahsuni, A.W, Affifudin. 2020. Pengaruh Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada Hotel Swiss Belinn Surabaya), JRA : Jurnal Ilmiah Riset Akuntansi. 9(6). 134-152.
Bringiwatty Batbual, Citra, Mohamad Andrew Rifa’I, Rejeki Bangun. 2024. Audit Sumber Daya Manusia. Bandung : Widina Media Utama
Dessler, G. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
Gustiana, R., Hidayat, T., dan Fauzi, A.
(2022). Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Suatu Kajian Literatur
Review Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia).
Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi, 3(6), 657–666. Medan.
Kakerissa, A. L., Maitimu, N. E., & Sampulawa, E. (2020). Analisis Implementasi Penilaian Kinerja Pegawai dengan Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Nasional (SIMKPNAS) Di PT PLN (Persero) Wilayah Maluku dan Maluku Utara. ARIKA, 14(1), 37-52.
Susita, Dewi, S. E., & Busharmaidi, M. S. (2024). Manajemen Kinerja. Jakarta : Bumi Aksara.
Lestari, D, Rahmadeli, Fajri, D.T, Wahyuni, Y, Supratikta, D.W, 2025. Pendekatan Sistematis dalam Perencanaan dan Pengembangan Karier : Tantangan Serta Faktor Penentu. Multidisciplinary Indonesian Center Journal (MICJO), 2(1). 9-19
Nuryani, Selly & Alamsyah, Agus. 2025. Analisis Latar Belakang Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Dalam Meningkatkan Etos Kerja Pegawai Kelurahan Sukaraja Kecamatan Cicendo Kota Bandung. Jurnal Kajian Ilmiah Multidisipliner. 9(4). 61-80
PPID Kemendagri. 2024. Profil Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi ....................... Diakses 7 Mei 2025. https://ppid.kemendagri.go.id/front/dokumen/detail/400013745
Puslatbang KMP. 2020. Kajian Perencanaan Pengembangan Karir PNS; (Studi Kasus Penyetaraan Jabatan Struktural – Fungsional Dalam Rangka Penyederhanaan Birokrasi). Makasar : Puslatbang KMP) Lembaga Administrasi Negara
Sebayang, K., & Silaen, M. (2021). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Binjai Timur Kabupaten Langkat. Jurnal Global Manajemen, 10(2), 75-86.
Setyawati, Zinda, 2024. Manajemen Kinerja Dalam Konteks Pengembangan SDM Pada Organisasi: Menghubungkan Tujuan Organisasi Dengan Pencapaian Individu. Jurnal Media Akademik (JMA) 2(12 ). 1-17
Syahputra, M. D., & Tanjung, H. (2020). Pengaruh Kompetensi, Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. MANEGGGIO: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(2), 283–295. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i2.5130
0 komentar:
Posting Komentar
Silahkan berkomentar, hindari unsur SARA.
Terima kasih