ANALISIS STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIFITAS PERUSAHAAN MULTINASIONAL
……………………..), ………………………)
1) Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Terbuka
2) Bisnis Digital, Fakultas Komunikasi dan Bisnis Digital, Universitas ………………….
…………………….@gmail.com
Abstrak
Tujuan artikel ini adalah untuk menjelaskan tentang analisis strategi manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan produktifitas perusahaan multinasional. Penelitian ini dilakukan dengan metode studi literatur, yaitu dengan menganalisis dan memeriksa secara mendalam literatur yang berkaitan dengan topik penelitian, termasuk penelitian-penelitian terdahulu. Sumber utama untuk penelitian ini adalah literatur yang terkait erat dengan topik penelitian, meliputi buku tentang metode penelitian, tulisan ilmiah, sumber-sumber daring, dan publikasi relevan yang lain. Analisis strategi manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan produktifitas perusahaan multinasional: perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi yang efektif, pengembangan karyawan, manajemen kinerja yang efektif, pemberian kompensasi dan penghargaan, pengelolaan konflik dan kesejahteraan karyawan, komunikasi yang terbuka dan jelas. Untuk mencapai tujuan dari suatu perusahaan, maka diperlukan penerapan strategi manajemen SDM yang efektif dalam bentuk pelatihan kerja, survei kepuasan kerja, meningkatkan flexible benefit, dan banyak lagi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan multinasional.
Kata Kunci: manajemen sumber daya manusia, produktivitas, perusahaan multinasional
Pendahuluan
Peran strategis Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dalam meningkatkan produktivitas tidak bisa dianggap remeh. SDM berfungsi sebagai jembatan yang menghubungkan tujuan organisasi dengan kemampuan dan motivasi karyawan. Dengan menyelaraskan strategi SDM dengan tujuan produktivitas, perusahaan dapat membuka potensi penuh karyawan mereka dan mendorong pertumbuhan yang berkelanjutan. Salah satu fungsi utama SDM dalam meningkatkan produktivitas adalah akuisisi dan retensi bakat. Tenaga kerja yang terampil dan termotivasi sangat penting untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi.
Departemen SDM memainkan peran kunci dalam merekrut bakat terbaik, mengidentifikasi individu dengan keterampilan yang tepat dan cocok, serta mempertahankan mereka melalui program keterlibatan dan pengembangan karyawan yang efektif. Dengan memastikan bahwa orang yang tepat berada di posisi yang tepat, SDM menetapkan dasar bagi keberhasilan tenaga kerja yang produktif. Sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan organisasi cenderung lebih produktif karena mereka memiliki keterampilan yang relevan untuk tugas yang harus dilaksanakan. Sumber daya manusia yang tepat pada tempatnya cenderung merasa lebih terlibat dan termotivasi dalam pekerjaan mereka, yang pada gilirannya dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja keseluruhan dari perusahaan. (Fadhli & Khusnia, 2021).
Konsep manajemen sumber daya manusia mencakup banyak fungsi dan cara kerja yang berbeda, semuanya bertujuan untuk menjamin bahwa perusahaan memiliki kebijakan dan penerapan untuk mengelola dan mendukung karyawan tersebut. Konsep SDM mencakup orang-orang yang bekerja untuk perusahaan dalam posisi yang sesuai dan memiliki keterampilan, pengalaman, dan pengetahuan yang diperlukan untuk mendukung tujuan dan sasaran perusahaan (Nikmah, 2020).
Darmandi (2022), mengatakan bahwa strategi manajemen sumber daya manusia sangat penting untuk organisasi karena berfokus pada kelangsungan hidup organisasi dengan tujuan dan penciptaan nilai tambah. Strategi ini mencakup luas dan luas organisasi, menggerakkan perubahan, memasukkan organisasi dan lingkungannya, dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Sangat penting untuk mengembangkan strategi manajemen SDM yang sangat baik untuk mencapai tujuan ini.
Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang penting. Hasil pengukuran produktivitas memberikan petunjuk dalam menganalisis faktor-faktor yang menyebabkan ketidaksesuaian dalam aktivitas produksi. Salah satu faktor yang menyebabkan rendahnya produktivitas perusahaan adalah pengelolaan manajemen SDM yang kurang baik. Manajemen SDM merupakan fungsi manajemen yang utama dalam perusahaan khususnya perusahaan multinasional. Manajemen SDM ini telah berkembang pesat sebab kemajuan teknologi dan munculnya inovasi baru yang telah diterapkan dalam praktik bisnis. Saat ini telah banyak perusahaan multinasional yang melirik dan menjadikan manajemen SDM sebagai alat yang strategis peningkatan produktivitas perusahaan (Faiq, 2021).
Perusahan multinasional ini bisa dijadikan tempat koordinasi serta control dalam produksi namun juga harus melibatkan peran dari pihak lain untuk melancarkan kegiatan produksi tersebut. Sementara itu, hakikat dari perusahaan multinasional untuk membangun citra yang terus berkembang karena hakikat dari asal perusahaan multinasional adalah skala internasional yang luas. Perusahaan Multinasional telah memainkan peranan yang sangat penting dalam menjalankan kebijakan dan aturan baik ditingkat nasional maupun internasional (Siregar, 2020).
Perusahaan multinasional ini yang sangat besar memiliki dana yang melewati dana banyak negara. Mereka dapat memiliki pengaruh kuat dalam politik global. Representasi dari perusahaan multinasional tersebut meliputi keterlibatan dalam sebuah tindakan yang dilakukan dengan oientasi pada sebuah karakteristik internal perusahaan multinasional. Jenis koordinasi yang dilakukan dari beberapa akumulasi problematika perusahaan harus mementingkan satu studi pertama yakni kegiatan perekonomian dan berkaitan dengan tindakan yang terkoordinasi antar negara (Nurfatmala, 2023)
Perusahaan multinasional saat ini seharusnya menjadikan karyawannya sebagai aset, bukan lagi sebagai alat produksi semata. Perusahaan multinasional perlu menciptakan suatu kondisi yang kondusif yang dapat membuat karyawan merasa nyaman, terpenuhi kebutuhannya, sehingga diharapkan motivasi mereka juga tetap terjaga untuk bersama sama mencapai visi dan misi perusahaan. Permasalahan di perusahaan multinasional yang berkaitan tentang poduktivitas perusahaan dapat disebabkan oleh beberapa faktor dari mulai budaya kerja, iklim organisasi yang belum maksimal dan juga motivasi yang kurang dimiliki oleh karyawan (Hanggariksa, et.al.2023)
Dasmadi (2022) melakukan penelitian dengan judul Budaya dan Identitas Nasional dalam Alih Manajemen Sumber Daya Manusia pada Perusahaan Multinasional. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi yang berlaku di anak perusahaan bisa berbeda dari satu negara ke negara di mana mereka beroperasi. Selanjutnya dapat disimpulkan bahwa praktik pengelolaan ketenagakerjaan dapat dialihkan pada perusahaan multinasional (MNC) akan sangat tergantung pada budaya nasional negara tersebut. Alih pola pengelolaan SDM ini umumnya dimediasi oleh budaya organisasi (yang dipengaruhi budaya lokal/setempat) yang berlaku di anak perusahaan.
Chung & Sparrow (2024), melakukan penelitian dengan judul Menjelajahi konfigurasi strategi MSDM untuk integrasi global dan daya tanggap lokal di perusahaan multinasional, Studi ini mengkaji konfigurasi strategi Perusahaan Multinasional (MNC) untuk memahami bagaimana perusahaan multinasional mengupayakan integrasi global dan daya tanggap lokal secara bersamaan dalam Perusahaan Multinasional (MNC). Hasil kajian mengidentifikasi pola konfigurasi strategi MSDM internasional yang berbeda yang membentuk serangkaian aktivitas berbeda. Perusahaan mengupayakan integrasi global dan daya tanggap lokal secara bersamaan, namun dengan cara yang berbeda, dengan mengkonfigurasi strategi Perusahaan Multinasional (MNC) untuk integrasi dan daya tanggap sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan.
Berkham (2021) melakukan penelitian dengan judul Analisa Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Samsung International, dimana dijelaskan bahwa saat ini sangat penting memahami sumber daya manusia dalam menghadapi persaingan global dan jaman yang serba cepat. MSDM harus mempertimbangkan implikasi strategik organisasi pada seluruh sistem sumber daya manusia dalam organisasi dengan cara menerjemahkan tujuan tujuan organisasi kedalam sistem-sistem manajemen sumber daya manusia yang spesifik. Manajemen organisasi/perusahaan yang baik harus mengetahui dengan pasti bagaimana produktivitas dapat ditingkatkan. Bagaimana menyusun program yang baik yang memformulasikan semua komponen perusahaan yang ada
Hasil penelitian sebelumnya telah memberikan wawasan berharga tentang peran manajemen SDM dalam meningkatkan produktivitas maka dalam penerapan praktik pengelolaan ketenagakerjaan pada perusahaan multinasional (MNC) akan sangat tergantung pada budaya nasional negara tersebut, dan diharapkan alih pola pengelolaan SDM ini umumnya dimediasi oleh budaya organisasi (yang dipengaruhi budaya lokal/setempat).
Dalam konteks strategi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) maka perusahaan mengupayakan integrasi global dan daya tanggap lokal secara bersamaan, namun dengan cara yang berbeda, dengan mengkonfigurasi strategi Perusahaan Multinasional (MNC) untuk integrasi dan daya tanggap sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan. Pentingnya manajemen organisasi/perusahaan yang baik harus mengetahui dengan pasti bagaimana produktivitas dapat ditingkatkan yang dapat dilakukan dengan cara menerjemahkan tujuan tujuan organisasi kedalam sistem-sistem manajemen sumber daya manusia yang spesifik sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan.
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana strategi manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam perusahaan multinasional dalam meningkatkan produktivitas perusahaan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan strategi manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam perusahaan multinasional dalam meningkatkan produktivitas perusahaan. Manfaat dari penelitian ini memberikan gambaran mengenai strategi MSDM yang diterapkan, dengan melihat dampaknya terhadap produktivitas perusahaan secara keseluruhan, selain itu penelitian diharapkan dapat memberikan wawasan yang komprehensif tentang praktik terbaik MSDM di perusahaan multinasional dan bagaimana praktik tersebut dapat diadopsi atau disesuaikan untuk mencapai tujuan produktivitas yang lebih tinggi.
Metode Penelitian
Metodologi penelitian pada karya ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan desain studi kasus untuk menyelidiki secara menyeluruh bagaimana praktik manajemen sumber daya manusia (SDM) berkontribusi terhadap peningkatan produktivitas dalam suatu perusahaan tertentu. Penelitian ini menggunakan pendekatan studi pustaka untuk mengkaji literatur terkait strategi manajemen sumber daya manusia, serta memanfaatkan data sekunder dari berbagai sumber terpercaya.
Data primer dikumpulkan melalui berbagai metode, termasuk wawancara dan survei. Wawancara semi-terstruktur akan dilakukan dengan pemangku kepentingan utama dan pengambil keputusan dari perusahaan terpilih. Wawancara ini akan memberikan informasi langsung dan perspektif terkait dengan topik penelitian. Survei akan dilakukan pada sampel yang lebih luas dalam organisasi-organisasi ini untuk mengumpulkan data kuantitatif, melengkapi wawasan kualitatif yang diperoleh dari analisis wawancara (Lieu et al., 2020).
Data Sekunder (Laporan Perusahaan, Literatur, dll.) Data sekunder akan dikumpulkan dari berbagai sumber, termasuk laporan perusahaan, literatur akademis, publikasi industri, dan laporan pemerintah. Data sekunder ini akan memberikan konteks, informasi sejarah, dan perspektif yang lebih luas terhadap masalah penelitian. Hal ini juga akan membantu dalam melakukan triangulasi dan memvalidasi temuan yang diperoleh melalui sumber data primer (Beyer et al., 2010)
Pendekatan telaah literatur memungkinkan dilakukannya eksplorasi mendalam terhadap dinamika rumit antara praktik MSDM dan hasil produktivitas, menangkap nuansa dan kompleksitas yang mungkin tidak terlihat dalam studi kuantitatif yang lebih luas. Data yang dikumpulkan dari berbagai sumber literatur dianalisis secara tematis untuk mengidentifikasi pola-pola utama, hubungan, dan wawasan yang menggambarkan peran penting Sumber Daya Manusia dalam menciptakan lingkungan kerja yang produktif. Analisis kualitatif menyeluruh ini membantu mengungkap mekanisme mendasar di mana praktik MSDM mempengaruhi produktivitas, menawarkan wawasan berharga dan implikasi praktis bagi organisasi lain yang berupaya meningkatkan produktivitas mereka melalui MSDM yang efektif.
Hasil dan Pembahasan
Perusahaan multinasional atau Multinational Corporation (MNC) adalah perusahaan yang mengembangkan diri di pasar internasional, dengan mencoba hadir di berbagai kota penting di hampir seluruh penjuru dunia. Menurut Kamus Ekonomi, Multinasional Corporation (MNC) adalah sebuah perusahaan yang wilayah operasionalnya meliputi sejumlah negara dan memiliki fasilitas produksi dan service di luar negaranya sendiri. Perusahaan multinasional mengambil keputusan pokoknya dalam suatu konteks global dengan negara-negara dimana perusahaan tersebut bekerja (Yuliyanto, 2021)
Strategi peningkatan produktivitas dirancang berdasarkan identifikasi penyebab timbulnya produktivitas yang rendah sebagaimana telah diperoleh melalui analisis sebab akibat. Strategi-strategi harus dirancang berdasarkan informasi yang diperoleh dan analisis situasi yang telah dilakukan. Dalam perencanaan strategi ini harus diusahakan agar perencanaan-perencanaan yang ditetapkan melibatkan semua pihak dalam organisasi. Berbagai jalan alternatif untuk mencapai sasaran peningkatan produktivitas perlu diidentifikasi dan kemudian memilih prioritas mana yang akan dilaksanakan.
Perencanaan produktivitas dapat dikelompokkan kedalam dua bagian yaitu perencanaan jangka pendek dan perencanaan jangka panjang. Perencanaan produktivitas jangka panjang digunakan untuk merencanakan produktivitas dalam jangka waktu satu tahun kedepan atau lebih. Sedangkan perencanaan jangka pendek meliputi perencanaan jangka waktu kurang dari satu tahun. Perencanaan program-program peningkatan produktivitas perusahaan harus selalu melibatkan tim kerja sama dengan partisipasi total dari semua karyawan,yang dipimpin dan dikendalikan oleh manajemen puncak dari perusahaan itu.
Perencanaan peningkatan produktifitas harus bersifat: SMART (specific, masurable, acbievable, result oriented, and time related) artinya sasaran peningkatan produktivitas harus bersifat : spesifik ,dapat diukur secara kuantitatif, hasil-hasil yang diinginkan dapat dicapai (real), dapat diambil tindakan (actionable), dan memiliki jadwal waktu spesifik untuk implementasi program peningkatan produktifitasnya (Odefa, 2021).
Peningkatan produktivitas, perlu dilakukan perencanaan terhadap beberapa hal berikut: 1) Menyiapkan informasi yang menyeluruh tentang program-program peningkatan produktivitas yang akan dilakukan oleh organisasi itu, 2) menyiapkan saluran-saluran untuk penyampaikan umpan balik (feedback), 3) memilih berbagai meedia untuk menciptakan kesadaran dan memperoleh umpan balik misalnya : menggunakan surat dari manajemen puncak, membuat poster poster, medali-medali kursus, rapat-rapat, dan lain sebagainya, 4) menciptakan suatu kesan yang bersungguh-sungguh melalui komunikasi dan tindakan nyata yang menunjukan bahwa peningkatan produktivitas merupakan prioritas utama dari organisasi, dan 5) melakukan suatu survei atau angket untuk mengetahui reaksi awal yang akan timbul apabila program-progran peningkatan produktivitas akan ditetapkan (Irma dan Bani, 2021).
Program peningkatan produktivitas dapat dilakukan menggunakan langkah-langkah berikut: 1) memilih dan menetapkan program peningkatan produktivitas 2) mengemukakan alasan mengapa memilih program itu 3) mengemukakan analisis situasi melalui pengamatan situasional 4) melakukan pengumpulan data selama beberapa waktu 5) melakukan analisis data 6) menetapkan rencana perbaikan melalui penetapan sasaran peningkatan produktivitas. 7) melaksanakan program peningkatan produktivitas selama waktu tertentu 8) melakukan studi penilaian terhadap program peningkatan produktivitas itu, 9) mengambil tindakan berupa tindakan korektif dan penyimpangan yang terjadi atau standardisasi terhadap aktivitas yang sesuai (Irma dan Bani, 2021).
Irma dan Bani (2021) memberikan pendapat bahwa produktivitas merupakan rasio output terhadap penggunaan input, strategi peningkatan sistem produktivitas perusahaan multinasional dapat dilakukan melalui lima cara berikut yang harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi perusahaan antara lain:
1. Menerapkan Program Reduksi Biaya.
Reduksi biaya berarti dalam menghasilkan output dengan kuantitas yang sama digunakan input dalam jumlah yang lebih sedikit. Dengan melaksanakan program reduksi biaya tidak berarti bahwa semua komponen biaya harus dikurangi. Program reduksi biaya mengacu pada menghilangkan biaya-biaya yang dikeluarkan pada aktifitas-aktifitas yang tidak perlu. Dalam situasi perekonomian dengan tingkat kompetensi yang ketat, upaya peningkatan produktivitas melalui program reduksi biaya akan sangat efektif, karena kita mampu menekan biaya per unit output sehingga mampu meningkatkan daya kompetisi melalui penetapan harga yang kompetitif.
2. Mengelola Pertumbuhan.
Peningkatan produktivitas melalui pengelolaan pertumbuhan akan efektif apabila permintaan pasar sedang meningkat sehingga output yang diperoleh perlu ditambah. Dalam situasi ini peningkatan produktivitas dicapai melalui peningkatan output dalam kuantitas yang lebih besar sesuai permintaan pasar dengan meningkatkan penggunaan input dalam kuantitas yang lebih kecil. Jadi, output meningkat lebih banyak, sedangkan input meningkat lebih sedikit. Program peningkatan produktivitas melalui pengelolaan pertumbuhan berarti bahwa suatu investasi baru atau penambahan biaya yang dilakukan akan menghasilkan lebih banyak output daripada investasi itu, sehingga angka rasio output terhadap input akan meningkat. Peningkatan penggunaan modal atau kapital dan teknologi, desain ulang sistem produksi, peningkatan aktivitas pendidikan dan pelatihan tenaga kerja desain dan pengembangan organisasi merupakan aktivitas-aktivitas aktual dalam mengelola pertumbuhan..
3. Bekerja Lebih Tangkas.
Strategi ini dilakukan apabila permintaan pasar meningkat sehingga output perlu ditingkatkan namun peningkatan output itu dicapai melalui penggunaan input dengan kuantitas yang tetap, karena tenaga kerja telah bekerja lebih tangkas lebih cerdik. Dengan demikian produksi meningkat sesuai permintaan pasar, namun tingkat penggunaan input konstan (tetap dalam jumlah). Dalam kondisi ini juga akan diperoleh biaya produksi per unit output yang lebih rendah. Peningkatan arus perputaran inventori (inventory turnover ratio) dan perbaikan desain produk merupakan aktivitas aktual dari “bekerja lebih tangkas.
4. Bekerja Lebih Efektif.
Peningkatan produktivitas melalui penerapan strategi ini akan lebih efektif apabila permintaan pasar meningkat sehingga output perlu ditingkatkan. Dalam strategi bekerja lebih efektif, peningkatan produktivitas dicapai melalui peningkatan output sesuai peningkatan permintaan pasar dan penurunan penggunaan input. Melalui bekerja lebih efektif, kita akan memperoleh output dalam jumlah yang lebih banyak dengan menggunakan input yang lebih sedikit.
5. Mengurangi Aktivitas.
Dalam situasi perekonomian yang menurun, seperti dalam kondisi resesi, tingkat inflasi tinggi, dan lain-lain. Strategi peningkatan produktivitas melalui pengurangan aktivitas akan sangat efektif. Strategi ini diterapkan dengan cara mengurangi produksi serta menghilangkan atau menjual kembali aset yang tidak produktif. Jadi produktivitas perusahaan ditingkatkan melalui pengurangan sedikit output sesuai permintaan pasar dan mengurangi banyak input yang tidak perlu
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa mengelola sumber daya manusia dalam konteks presentasi bisnis internasional tantangan unik. Tantangan-tantangan ini berasal dari perbedaan hukum, budaya, dan lingkungan ekonomi di seluruh negara. Salah satu tantangan utama adalah navigasi undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan internasional, yang dapat sangat bervariasi di satu negara ke yang lain. Selain itu, perbedaan budaya berdampak pada praktik SDM, termasuk gaya komunikasi, harapan kepemimpinan, dan motivasi karyawan. Mengelola a tenaga kerja global yang beragam juga memerlukan penanganan isu-isu yang berkaitan dengan lintas budaya manajemen, hambatan bahasa, serta keberagaman dan inklusi. Selanjutnya internasional paket kompensasi dan manfaat harus dirancang untuk menarik dan mempertahankan talenta wilayah yang berbeda dengan tetap menjaga efektivitas biaya (Pucik dkk., 2016).
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sangat penting di perusahaan multinasional (MNC) karena dapat memfasilitasi secara efektif mengelola tenaga kerja yang tersebar secara geografis. Departemen Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di perusahaan multinasional adalah bertanggung jawab untuk menyelaraskan praktik SDM dengan strategi bisnis global, memastikan kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan internasional, dan mengelola kompleksitas ekspatriat tugas. Hal ini juga memainkan peran penting dalam perolehan dan pengembangan bakat, perencanaan suksesi, dan membina budaya perusahaan global. Apalagi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di MNC terlibat dalam menyelesaikan perselisihan lintas batas, mendorong keberagaman dan inklusi, dan mengoptimalkan mobilitas internasional karyawan yang akan berujung pada peningkatan produktivitas perusahaan (Minbaeva et al., 2014).
Sejumlah penelitian telah mengeksplorasi berbagai aspek Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Studi-studi ini telah menyelidiki dampak keragaman budaya terhadap kinerja tim, tantangan mengelola ekspatriat, peran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam manajemen bakat global, dan efektivitas program pelatihan lintas budaya. Selain itu, para sarjana juga punya meneliti praktik SDM di perusahaan multinasional tertentu untuk memahaminya pendekatan staf internasional, kompensasi, dan penilaian kinerja. Itu badan penelitian di bidang ini terus berkembang seiring globalisasi dan internasionalisasi bisnis menciptakan tantangan dan peluang baru bagi Sumber Daya Manusia praktisi dan akademisi. Tinjauan literatur ini akan membangun dan memberikan kontribusi dengan kumpulan pengetahuan yang ada di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) (Ferreira et al., 2014).
Pada bagian terakhir analisis studi kasus, kami akan menyintesis temuan-temuan utama dari bagian sebelumnya. Kami akan membahas implikasi dari temuan ini mengenai tujuan penelitian dan literatur HRM yang lebih luas. Selain itu, kami akan memeriksanya tren atau tema yang muncul yang muncul selama analisis dan relevansinya dengan pertanyaan penelitian secara keseluruhan. Pembahasan ini bertujuan untuk memberikan gambaran yang lebih mendalam pemahaman tentang peran HRM di perusahaan multinasional dan menawarkan wawasan yang bisa menjadi berharga bagi praktisi dan peneliti di lapangan (Kaczan & Orgill-Meyer, 2020). Melalui analisis studi kasus yang komprehensif ini, kami bertujuan untuk berkontribusi pada kumpulan pengetahuan yang ada mengenai praktik Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di perusahaan multinasional, menawarkan perspektif yang berbeda tentang bagaimana berbagai organisasi menavigasi tantangan dan peluang mengelola tenaga kerja global yang beragam yang akan berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan produktivitas perusahaan.
Kesimpulan
Agar dapat mencapai sasaran yang diinginkan, perusahaan harus mengembangkan strategi yang sesuai. Ini melibatkan perencanaan sumber daya manusia yang berorientasi pada manajemen melalui serangkaian tindakan tertentu. Produktivitas mengacu pada kemampuan karyawan untuk menyelesaikan tugas sesuai standar dalam hal kelengkapan, biaya, dan kecepatan, yang mencerminkan pemanfaatan sumber daya manusia dengan cara yang efisien dan efektif di perusahaan. Implementasi strategi pengembangan MSDM yang dilakukan adalah dengan menerapkan fungsi manajemen yang baik dalam pengembangan sumber daya manusia melalui tahap perencanaan, pengorganisasian, pengendalian dan pengawasan yang didalamnya mencakup strategi rekrutment, penempatan karyawan, pelatihan, sistem manajemen kinerja serta reward system yang didukung dengan penerapan teknologi yang sesuai.
Berdasarkan kajian hasil literatur tentang strategi pengembangan MSDM maka beberapa saran diberikan. Perusahaan multinasional diharapkan dapat mempertahankan proses perencanaan, pengorganisasian, pengendalian dan pengawasan kepada karyawan secara maksimal untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, dengan demikian tujuan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai, dan produktivitas perusahaan juga akan dapat terwujud.
Daftar Pustaka
Berkham, David. (2021). Analisa Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Samsung International. Jurnal Teknologi Pintar. Vol. 1 No. 2 (2021). http://teknologipintar.org/index.php/teknologipintar/article/view/72/47
Beyer, A., Cohen, D. A., Lys, T. Z., & Walther, B. R. (2010). The fiancial reporting environment: Review of the recent literature. Journal of accounting and economics, 50(2-3), 296-343. http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0165-4101(10)00043-1
Chung, C., & Sparrow, P. (2024). Menjelajahi konfigurasi strategi MSDM internasional untuk integrasi global dan daya tanggap lokal di perusahaan multinasional. Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia , 35 (11), 1943–1969. https://doi.org/10.1080/09585192.2024.2320768
Darmadi. (2022). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Keunggulan Kompetitif. Equator Journal of Management and Entrepreneurship, Vol 10, No 02 (2022) http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v10i02.55150
Dasmadi, D. (2022). Budaya dan Identitas Nasional dalam Alih Manajemen Sumber Daya Manusia pada Perusahaan Multinasional. JIIP - Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan, 5(1), 148-152. https://doi.org/10.54371/jiip.v5i1.405
Fadhli, K., & Khusnia, M. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia (Produktivitas Kerja). Guepedia.https://books.google.co.id/books/about/MANAJEMEN_SUMBER_DAYA_MANUSIA_PRODUKTIVI.html?id=03FMEAAAQBAJ&redir_esc=y
Ferreira, M. P., Pinto, C. F., & Serra, F. R. (2014). The transaction costs theory in international business research: a bibliometric study over three decades. Scientometrics, 98, 1899-1922. https://doi.org/10.1007/s11192-013-1172-8
Faiq, Sulthan Shaummil. (2021). Analisis Manajemen Operasional Perusahaan Multinasional (Studi Kasus Pada PT. Unilever Indonesia Tbk.). Jurnal Manajemen, 11(2), 135 - 143. https://doi.org/10.30738/jm.v11i2.2478
Hanggariksa, Muhammad Dafa & Paksi, Arie Kusuma. (2023). Kontribusi Perusahaan Multinasional dalam Menghadapi Pandemi Covid-19 di Indonesia (Studi CSR Nestle Indonesia). Jurnal Ilmiah Kajian Ilmu Sosial dan Budaya, Vol.25, No.1, Maret 2023: 01-20. http://jurnalsosiologi.fisip.unila.ac.id/index.php/jurnal
Irma, Nia Mon & Bani, Irwan Onisimus. (2021). Perencanaan Kegiatan Produktivitas Perusahaan, Makalah, Kupang : Universitas Nusa Cendana
Kaczan, D. J., & Orgill-Meyer, J. (2020). The impact of climate change on migration: a synthesis of recent empirical insights. Climatic Change, 158(3-4), 281-300. https://10.1007/s10584-019-02560-0
Lieu, J., Sorman, A. H., Johnson, O. W., Virla, L. D., & Resurrección, B. P. (2020). Three sides to every story: Gender perspectives in energy transition pathways in Canada, Kenya, and Spain. Energy Research & Social Science, 68, 101550. https://doi.org/10.1016/j.erss.2020.101550
Minbaeva, D. B., Pedersen, T., Björkman, I., & Fey, C. F. (2014). A retrospective on: MNC knowledge transfer, subsidiary absorptive capacity, and HRM. Journal of International Business Studies, 45(1), 52–62. http://www.jstor.org/stable/43653794 .
Nikmah, Naila Alfiyatun. (2020). Analisis Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Syariah di Kampung Bubur Blitar (Studi Wisata Edukasi Kademangan Blitar). Tulungagung: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.
Nurfatmala, (2023). Peran Perusahaan Multinasional Dalam Meningkatkan Sektor Perekonomian Di Indonesia. MENAWAN: Jurnal Riset Dan Publikasi Ilmu Ekonomi Vol. 1, No. 6 November 2023 DOI: https://doi.org/10.61132/menawan.v1i6.170
Odefa, Felza Hanggara, (2021). Analisa Pengukuran Produktivitas Perusahaan Dengan Menggunakan Metode Craig Harris Pada CV. Fawas Jaya-Medan, Skripsi, Universitas Medan Area.
Pucik, V., Evans, P., Bjorkman, I., & Jhaveri, K. (2016). The global challenge: International human resource management. SAGE Publications.
Yuliyanto, Riyan (2021). Mobilitas Faktor Produksi dan Perusahaan Multinasional. Solo : Universitas Sebelas Maret.
Untuk mendapatkan file lengkap, silahkan : klik DOWNLOAD atau hub. (WA) 081327121707 - (WA) 081327789201 terima kasih
0 comments:
Post a Comment
Silahkan berkomentar, hindari unsur SARA.
Terima kasih