Tugas : MAPU5201 Manajemen Sumber Daya Manusia

 

 

 

 

 

STRATEGI PERENCANAAN KARIER APARATUR SIPIL NEGARA

DI LINGKUNGAN KANTOR BKPSDM

KABUPATEN ...............................

 

 

 

 

Disusun Sebagai Salah Satu Tugas

MAPU5201 Manajemen Sumber Daya Manusia

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Oleh

 

 

...............................

NPM.  ...............................

 

 

 

 

 

 

                                                                                          

 

PROGRAM PASCA SARJANA

………………………………………………

………………………………

2025

BAB I

PENDAHULUAN

Perencanaan karier merupakan bagian penting dalam pengelolaan sumber daya manusia di sektor publik, terutama dalam rangka mewujudkan birokrasi yang kompeten dan berdaya saing. Dalam konteks instansi pelayanan publik seperti Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM), perencanaan karier tidak terbatas pada aspek promosi atau rotasi jabatan semata, tetapi juga mencakup strategi untuk menjamin kesinambungan pengembangan kompetensi serta peningkatan kinerja aparatur sipil negara (Azizah, 2021). Perencanaan karier yang ideal di instansi pemerintah seharusnya mencakup sejumlah tahapan penting, antara lain pemetaan kebutuhan pegawai, penyusunan uraian jabatan secara sistematis, perancangan jalur pengembangan karier, penerapan mekanisme evaluasi kinerja, serta pengambilan keputusan karier berdasarkan hasil penilaian tersebut. Akan tetapi, sebagaimana diungkapkan oleh Muarsarsar (2022), banyak pemerintah daerah masih menghadapi kendala dalam mengembangkan sistem perencanaan karier yang selaras antara kebutuhan organisasi dan potensi sumber daya aparatur sipil negara. Ketidakterpaduan ini mengakibatkan berbagai permasalahan, seperti stagnasi jabatan, rendahnya motivasi kerja, serta kecenderungan penggunaan pola rotasi jabatan yang bersifat administratif tanpa pertimbangan pengembangan karier yang berkelanjutan.

Berdasarkan berbagai referensi yang ada, terdapat beberapa teori utama yang sering diterapkan dalam perencanaan karier ASN, yaitu teori pengembangan karier, teori motivasi, dan teori sistem merit. Teori pengembangan karir dari Krumboltz (Sari et al., 2021) berfokus pada upaya pencapaian tujuan jangka panjang melalui pengembangan keterampilan dan kompetensi pegawai. Sementara itu, teori motivasi, seperti yang diajukan oleh Maslow dan Herzberg, menekankan pentingnya faktor internal dan eksternal yang dapat memotivasi individu untuk mengembangkan diri dan maju dalam karier mereka (Wildan et al., 2021). Di sisi lain, teori sistem merit menekankan pada penerapan prinsip penilaian yang objektif dalam pengembangan pegawai, dengan fokus utama pada kompetensi, tanpa dipengaruhi oleh kedekatan atau faktor subjektif lainnya (Ismail, 2022).

Langkah-langkah dalam penyusunan perencanaan karier ASN mencakup beberapa tahap, di antaranya adalah identifikasi kebutuhan pegawai berdasarkan analisis beban kerja, penyusunan deskripsi jabatan yang komprehensif, serta pengembangan peta jalur karier yang jelas dan terbuka. Penilaian kinerja yang objektif merupakan elemen krusial dalam pengambilan keputusan terkait karier, sehingga seluruh proses perencanaan seharusnya diterapkan dengan pendekatan yang terstruktur dan berorientasi pada prinsip merit. Namun, dalam implementasinya, banyak instansi yang menghadapi tantangan, salah satunya seperti yang ditemukan oleh Muarsarsar (2022), yang menyatakan bahwa banyak pemerintah daerah yang belum memiliki sistem perencanaan karier yang terkoordinasi dengan baik antara kebutuhan organisasi dan potensi pegawai.

Pemetaan kebutuhan pegawai seharusnya dilakukan melalui analisis beban kerja serta perencanaan kebutuhan organisasi dalam jangka menengah. Tanpa adanya data yang valid, perencanaan sumber daya manusia cenderung bersifat reaktif dan kurang fokus pada pengembangan jangka panjang. Selain itu, uraian jabatan yang tidak diperbaharui menjadi hambatan utama dalam menyusun jalur karier yang jelas dan terbuka (Jauhari & Sukmara, 2024). Peta jalur karier, yang seharusnya menjadi panduan bagi ASN dalam mengembangkan kompetensi dan jenjang jabatan, masih jarang diterapkan dengan pendekatan sistem merit yang terstruktur dan konsisten (Rohmah et al., 2025).

Penilaian kinerja yang objektif memegang peranan penting dalam menentukan langkah-langkah keputusan karier. Namun, penerapannya sering kali belum maksimal dan cenderung bersifat administratif. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Simatupang et al.,(2021) penggunaan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) masih terbatas dalam pengambilan keputusan karier, disebabkan oleh lemahnya sistem evaluasi dan tindak lanjut yang berbasis pada hasil kinerja pegawai.

Menghadapi berbagai tantangan tersebut, sangat penting untuk melakukan kajian mendalam mengenai penerapan strategi perencanaan karier ASN di Kantor BKPSDM Kabupaten ................................ Berdasarkan situasi ini, beberapa pertanyaan yang perlu dijawab antara lain: Bagaimana strategi perencanaan karier ASN disusun dan diterapkan di BKPSDM Kabupaten ...............................? Apa saja kendala yang ditemui dalam pelaksanaannya? Dan bagaimana hubungan antara perencanaan karier dengan sistem penilaian kinerja serta pemenuhan kebutuhan organisasi?

Sehubungan dengan hal tersebut, tujuan dari makalah ini adalah untuk menganalisis strategi perencanaan karier ASN di Kantor BKPSDM Kabupaten ..............................., mengidentifikasi tantangan serta peluang yang ada, dan memberikan rekomendasi untuk memperkuat sistem kepegawaian yang berbasis pada sistem merit dan kinerja. Diharapkan, kajian ini dapat memberikan kontribusi yang signifikan dalam penguatan birokrasi daerah yang lebih profesional dan mampu beradaptasi dengan perubahan dalam pelayanan publik.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB II

PEMBAHASAN

A.  Strategi Perencanaan Karier ASN di Lingkungan BKPSDM Kabupaten ...............................

Perencanaan karier di lingkungan instansi pemerintah, khususnya BKPSDM Kabupaten ..............................., merupakan bagian integral dari pengembangan SDM aparatur yang bertujuan menciptakan birokrasi profesional, adaptif, dan berorientasi kinerja. Berdasarkan observasi dan penelusuran kebijakan yang ada, strategi perencanaan karier di instansi ini umumnya dilakukan melalui pendekatan administratif yang belum sepenuhnya berbasis sistem merit. Merujuk pada teori pengembangan karier dari Krumboltz bahwa perencanaan karier idealnya bersifat jangka panjang dan mencakup proses pembinaan kompetensi serta pemberdayaan individu (Sari et al., 2021). Namun dalam praktiknya, pelaksanaan perencanaan karier ASN masih dominan berbasis pada kebutuhan jangka pendek, misalnya untuk mengisi kekosongan jabatan, bukan sebagai hasil dari proses sistematis yang mempertimbangkan potensi dan aspirasi pegawai.

Langkah-langkah teknis seperti identifikasi kebutuhan pegawai melalui analisis beban kerja memang telah dilakukan oleh beberapa BKPSDM, tetapi belum disertai dengan pemutakhiran deskripsi jabatan yang berkelanjutan. Akibatnya, jalur karier yang seharusnya dapat menjadi panduan pengembangan ASN tidak tersusun dengan rinci dan transparan. Hal ini mengindikasikan lemahnya perencanaan strategis, sebagaimana ditegaskan dalam sistem merit yang menekankan pentingnya pengembangan karier berbasis kompetensi dan kinerja (Dessler, 2022). Realitanya promosi atau mutasi jabatan masih dipengaruhi oleh kedekatan personal, senioritas, atau pertimbangan non-objektif lainnya. Sistem merit belum sepenuhnya menjadi budaya birokrasi.

B.  Kendala dalam Implementasi Perencanaan Karier ASN

Meskipun berbagai instrumen kebijakan telah tersedia, implementasi strategi perencanaan karier ASN masih menghadapi beragam kendala.

Hambatan utama antara lain: terbatasnya data yang valid terkait profil pegawai, belum optimalnya pelaksanaan penilaian kinerja, dan masih kuatnya budaya birokrasi yang cenderung mempertahankan pola rotasi berbasis kedekatan   (Nurdin et al., 2023). Studi oleh Nurmalinda (2022) menegaskan bahwa banyak pemerintah daerah tidak memiliki sistem informasi kepegawaian yang komprehensif. Tanpa sistem pendukung yang kuat, sulit bagi instansi untuk mengidentifikasi potensi individu dan mencocokkannya dengan kebutuhan jabatan. Selain itu, SKP sebagai instrumen penilaian kinerja belum sepenuhnya dijadikan dasar dalam pengambilan keputusan karier (Basayev, 2021).

Lebih lanjut, aspek motivasi juga menjadi perhatian. Berdasarkan teori motivasi Herzberg, jika aspek pengakuan, pengembangan diri, dan tantangan kerja tidak terpenuhi, maka ASN akan mengalami stagnasi motivasi yang berdampak pada produktivitas. Ini menunjukkan bahwa strategi perencanaan karier tidak hanya membutuhkan pendekatan administratif, tetapi juga pendekatan psikologis dan manajerial yang komprehensif (Sunarya, 2022).

C.  Integrasi Perencanaan Karier dengan Penilaian Kinerja dan Kebutuhan Organisasi

Dalam konteks manajemen SDM sektor publik, integrasi antara perencanaan karier, penilaian kinerja, dan kebutuhan organisasi adalah kunci untuk menghasilkan birokrasi yang adaptif dan profesional (Sunyoto et al., 2023). Sayangnya, berdasarkan pengamatan di berbagai daerah termasuk Kabupaten ............................... hubungan antara ketiganya masih berjalan sendiri-sendiri.

Teori sistem merit memberikan pedoman bahwa karier ASN harus dibangun atas dasar kompetensi, objektivitas, dan kinerja. Namun, jika sistem penilaian seperti SKP dan PPK tidak dilaksanakan secara konsisten dan hanya bersifat formalitas, maka perencanaan karier yang dihasilkan pun akan jauh dari prinsip meritokrasi (Kalesaran, 2021).

Oleh karena itu, diperlukan penyusunan kebijakan yang menggabungkan perencanaan karier dengan evaluasi kinerja yang transparan dan sistem data kepegawaian yang mutakhir. Hal ini sejalan dengan tujuan reformasi birokrasi yang menempatkan ASN sebagai motor penggerak perubahan, bukan sekadar pelaksana administrasi (Purwanto et al., 2024).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB III

PENUTUP

A.  Kesimpulan

Berdasarkan analisis terhadap strategi perencanaan karier ASN di lingkungan Kantor BKPSDM Kabupaten ..............................., dapat disimpulkan bahwa perencanaan karier masih menghadapi sejumlah tantangan konseptual dan operasional. Secara teoritis, perencanaan karier idealnya dilaksanakan melalui tahapan sistematis mulai dari identifikasi kebutuhan pegawai, penyusunan deskripsi jabatan, hingga perumusan peta jalur karier yang terintegrasi dengan penilaian kinerja. Teori sistem merit dan pengembangan karier menekankan pentingnya kompetensi dan kinerja sebagai dasar utama dalam pengambilan keputusan karier.

Namun dalam praktiknya, penerapan sistem tersebut belum optimal. Masih terdapat kesenjangan antara kebutuhan organisasi dengan potensi individu, serta lemahnya implementasi sistem merit dalam rotasi maupun promosi jabatan. Penilaian kinerja, seperti SKP, belum digunakan secara efektif dalam mendukung perencanaan karier, karena lebih bersifat administratif daripada substantif. Hal ini berdampak pada stagnasi pengembangan karier ASN dan belum terbangunnya budaya profesionalisme birokrasi secara menyeluruh.

B.  Saran

1.    Penguatan Sistem Merit

Pemerintah daerah, khususnya Kantor BKPSDM Kabupaten ..............................., perlu memperkuat implementasi sistem merit melalui regulasi internal yang jelas, serta pelatihan bagi pejabat kepegawaian mengenai prinsip-prinsip pengembangan karier berbasis kompetensi.

2.    Digitalisasi dan Integrasi Data Kepegawaian

Perlu dikembangkan sistem informasi manajemen kepegawaian yang terintegrasi, yang mampu merekam profil pegawai, hasil penilaian kinerja, serta proyeksi jalur karier. Ini akan membantu pengambilan keputusan yang objektif dan terukur.

DAFTAR PUSTAKA

Azizah, S. N. (2021). Manajemen kinerja. Penerbit NEM.

Basayev, S. (2021). Efektivitas Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian (SIMPEG) di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Pidie. IPDN Jatinangor.

Dessler, G. (2022). Human Resource Management. Pearson.

Ismail, N. (2022). Penerapan Kebijakan Sistem Merit Dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara. Universitas Hasanuddin.

Jauhari, Y. H., & Sukmara, A. R. (2024). Strategi Peningkatan Kinerja Aparatur Terhadap Pelaksanaan Pengawasan pada Inspektorat Kabupaten Ciamis. Journal of Management and Social Sciences, 3(4), 112–130.

Kalesaran, M. (2021). Penerapan Sistem Merit Menuju Pemerintahan yang Terpercaya. Jurnal Ilmu Pemerintahan Suara Khatulistiwa, 6(1), 71–80.

Muarsarsar, S. (2022). Strategi Pengembangan Sumberdaya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Aparatur Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sarmi. Jurnal Kajian Pemerintah: Journal of Government, Social and Politics, 8(1), 47–63.

Nurdin, I., Musaad, F., Putri, Y. M., & Airlangga, D. (2023). Efektifiktas Penilaian Kinerja Pegawai Sektor Publik di Indonesia. Musamus Journal of Public Administration, 6(1), 495–502.

Nurmalinda, G. (2022). Pengelolaan Sistem Informasi Kepegawaian oleh Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Pangandaran.

Purwanto, S., Supangat, S., Esterina, M., Souhoka, S., Chandra, F., Hariputra, A., Annisa, N. N., Gunawan, E., Sulthony, M. R., & Arianto, T. (2024). Manajemen sumber daya manusia. Yayasan Tri Edukasi Ilmiah.

Rohmah, I. Y., Judijanto, L., Ariesmansyah, A., Syarifuddin, S., Irawatie, A., Ikhwanudin, I., Hendrayady, A., Indrianie, M., Sa’dianoor, S., & Syahrial, S. (2025). Pengantar Administrasi Publik. PT. Sonpedia Publishing Indonesia.

Sari, A. K., Yusuf, A. M., Iswari, M., & Afdal, A. (2021). Analisis teori karir krumboltz: Literature Review. Jurnal Ilmiah Bimbingan Konseling Undiksha, 12(1).

Simatupang, S., Butarbutar, N., & Candra, V. (2021). Disiplin Kerja, Karakteristik Individu dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen, 12(2), 278–294.

Sunarya, F. R. (2022). Implementasi teori motivasi Frederick Herzberg dalam sebuah organisasi. SALAM: Jurnal Sosial dan Budaya Syar-i, 9(3), 909–920.

Sunyoto, D., Sari, G. E., & Elsiningtyas, D. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik.

Wildan, M. A., Lailatus, S., & SE, M. M. (2021). Pentingnya Motivasi untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. LPPM Universitas KH. A. Wahab Hasbullah.