MAPU5201 Manajemen Sumber Daya Manusia

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ANALISIS JABATAN KEPALA SUBBAGIAN UMUM PADA

KANTOR BADAN KEUANGAN DAN ASET DAERAH (BKAD)

KABUPATEN ...............................

 

 

 

 

 

Disusun Sebagai Salah Satu Tugas

MAPU5201 Manajemen Sumber Daya Manusia

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Oleh

 

 

...............................

NPM.  ...............................

 

 

 

 

 

 

                                                                                          

 

 

 

PROGRAM PASCA SARJANA

………………………………………………

………………………………

2025

PENDAHULUAN

 

Salah satu tanggung jawab utama Badan Keuangan dan Aset Daerah (BKAD) Kabupaten ............................... adalah mengelola urusan keuangan dan aset milik pemerintah secara efisien, efektif, dan akuntabel. BKAD ............................... dipimpin oleh seorang Kepala Badan, yang bertanggung jawab kepada Bupati dan diawasi langsung oleh Sekretaris Daerah. BKAD bertanggung jawab mendukung pelaksanaan otonomi daerah di bidang keuangan publik, yang mencakup perbendaharaan, akuntansi, pelaporan keuangan, dan pengelolaan pendapatan dan belanja daerah. Perencanaan, koordinasi, pelaksanaan, pembinaan, dan pengawasan sesuai dengan prinsip tata kelola pemerintahan yang baik (good governance) dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Kepala Subbagian Umum di kantor BKAD Kabupaten ............................... memiliki tanggung jawab dalam pengelolaan administrasi perkantoran, yang mencakup urusan surat-menyurat, perlengkapan dan tata rumah tangga, pemeliharaan barang inventaris, manajemen kepegawaian, serta penyusunan laporan berkala. Sebagai Aparatur Sipil Negara, jabatan ini dituntut untuk mengikuti pengembangan dan perencanaan karier secara sistematis. Tujuan utamanya adalah membentuk aparatur yang profesional, berintegritas tinggi, serta mampu mendukung pelaksanaan birokrasi yang efisien dan akuntabel (Rudito, 2016).

Perencanaan dan pengembangan karier merupakan bagian penting konteks organisasi yang memerlukan pendekatan terencana dan sistematis dalam menata karier (Mediana & Hwihanus, 2024). Persaingan yang semakin ketat mendorong individu untuk memiliki perencanaan dan pengembangan karier yang terukur dengan baik. Di sisi lain, organisasi pun semakin menaruh perhatian pada pentingnya pengelolaan perencanaan dan pengembangan karier secara terstruktur, yang tidak hanya bertujuan meningkatkan efisiensi kerja, tetapi juga membangun loyalitas. Namun realitasnya tidak semua individu atau organisasi memiliki strategi yang matang dalam perencanaan dan pengembangan karier sehingga kerap kali terjadi ketimpangan antara ekspektasi dan realita (Barhate & Dirani, 2022).

Perencanaan dan pengembangan karier yang dikembangkan secara terencana dan terstruktur memberikan berbagai keuntungan, baik untuk individu maupun organisasi. Bagi individu, memiliki rencana karier yang jelas membantu dalam meraih tujuan profesional secara lebih efisien, meningkatkan kesejahteraan psikologis, serta menumbuhkan rasa makna dan kepuasan dalam pekerjaan (Lent & Brown, 2020). Sedangkan untuk organisasi, karyawan yang aktif mengembangkan kariernya cenderung memberikan kontribusi lebih besar, menurunkan angka pergantian pegawai, dan membantu membentuk lingkungan kerja yang adaptif dan berkelanjutan. Oleh sebab itu pendekatan sistematis dalam perencanaan dan pengembangan karier kini dipandang sebagai salah satu pilar utama dalam praktik pengelolaan sumber daya manusia yang modern.

Manfaat dari perencanaan dan pengembangan karier telah banyak diakui, masih terdapat sejumlah kendala dalam penerapannya, misalnya ketidakmampuan individu dalam mengenali dan merancang jalur karier yang sesuai dengan diri mereka. Tidak sedikit orang yang belum sepenuhnya memahami minat, keahlian, atau potensi pribadi mereka, sehingga mengalami kesulitan dalam menentukan arah karier yang tepat. Di samping itu, banyak pula yang merasa terjebak dalam fase stagnasi, di mana mereka tidak melihat adanya perkembangan atau peluang untuk maju. Kondisi ini kerap diperburuk oleh terbatasnya akses terhadap layanan perencanaan dan pengembangan karier yang efektif, atau kurangnya dukungan dari lingkungan kerja mereka (Fuertes et al., 2021).

Di level organisasi, tantangan yang muncul sering kali berkaitan dengan absennya pendekatan yang menyeluruh dan berkelanjutan dalam pengembangan sumber daya manusia. Banyak tempat kerja belum memiliki program pengembangan karier yang jelas, sehingga para karyawan merasa tidak diberi ruang untuk tumbuh atau berkembang. Tidak jarang, organisasi lebih fokus mengejar keuntungan jangka pendek tanpa mempertimbangkan pentingnya investasi jangka panjang terhadap karyawannya. Situasi seperti ini membuat banyak pegawai merasa kecewa dan akhirnya memilih untuk mencari peluang di tempat lain. Pada akhirnya, kondisi ini justru merugikan organisasi itu sendiri, karena kehilangan orang-orang berbakat dan menghadapi tingkat pergantian karyawan yang tinggi (Akkermans et al., 2021).

Penelitian ini memberikan kontribusi penting dalam menjembatani kesenjangan yang terjadi antara perencanaan dan pengembangan karier, sekaligus menawarkan solusi atas berbagai persoalan yang dihadapi di lapangan terkait dengan perencanaan dan pengembangan karier. Selain itu, penulisan makalah ini juga menegaskan kembali betapa pentingnya pendekatan yang terstruktur dalam merancang dan mengembangkan karier  Kepala Subbagian Umum di kantor BKAD Kabupaten ................................

 

 

 

 

 

 

 

 

PEMBAHASAN

 

Dalam bagian hasil dan pembahasan, penulis menyajikan temuan-temuan terkait penerapan pendekatan sistematis dalam perencanaan dan pengembangan karier. Penulisan makalah  ini menyoroti sejumlah tantangan serta faktor-faktor yang memengaruhi perencanaan dan pengembangan karier di kantor BKAD Kabupaten ................................ Implementasi strategi perencanaan dan pengembangan karier di kantor BKAD Kabupaten ............................... ini tidak terlepas dari hambatan. Beberapa faktor utama yang turut memengaruhi keberhasilan mencakup motivasi dari dalam diri, dukungan dari organisasi, serta kemudahan akses terhadap pelatihan yang relevan. Pembahasan selanjutnya mengulas peran masing-masing faktor ini dalam membantu individu mencapai tujuan karier kantor BKAD Kabupaten ............................... khususnya Kepala Subbagian Umum.

1.    Pendekatan Sistematis Perencanaan dan Pengembangan karier

Pendekatan sistematis dalam perencanaan karier dimulai dengan self-assessment, yakni mengenali minat, kemampuan, dan nilai-nilai pribadi. Alat seperti MBTI dapat membantu individu memahami diri dan memilih jalur karier yang sesuai. Setelah itu, penting untuk menetapkan tujuan yang jelas dengan prinsip SMART agar tetap fokus dan termotivasi (Ikhram & Ramsari, 2024).. Misalnya, seseorang yang ingin menjadi jabatan Kepala Subbagian Umum bisa mulai dengan mengikuti pelatihan atau mencari peningkatan kualifikasi pendidikan yang sesuai dengan jabatannya. Tahap selanjutnya adalah menyusun rencana aksi yang konkret, termasuk pengembangan keterampilan, pelatihan, dan evaluasi berkala untuk mengukur kemajuan. Rencana ini fleksibel dan dapat disesuaikan jika diperlukan. Bagi organisasi dalam hal ini adalah kantor BKAD Kabupaten ............................... pendekatan tersebut menjadi penting karena program pengembangan karier yang terstruktur dapat meningkatkan retensi dan produktivitas karyawan. Pada saat karyawan merasa dihargai dan diberi ruang berkembang kariernya maka loyalitas terhadap organisasi meningkat.

Pernyataan di atas sesuai dengan pendapat Fahmi & Ali (2022) yang menjelaskan bahwa pendekatan sistematis membantu individu meraih tujuan karier secara terarah. Tanpa perencanaan yang jelas, banyak orang terjebak dalam trial and error yang berujung pada kebingungan dan ketidakpuasan terhadap strategi perencanaan dan pengembangan kariernya.

 

 

2.    Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan dan Pengembangan karier

Keberhasilan dalam merencanakan dan mengembangkan karier dipengaruhi oleh beberapa faktor penting, terutama kejelasan tujuan. Prinsip SMART membantu individu tetap fokus dan termotivasi dalam merencanakan dan mengembangkan karier (Sobri,  2021). Misalnya, Kepala Subbagian Umum menetapkan target mendapatkan sertifikat pelatihan manajemen pengelolaan Barang Milik Negara. Selain itu, pengembangan keterampilan penting, pegawai harus aktif meningkatkan kompetensi melalui pelatihan, pendidikan, atau pengalaman kerja.

Sikap positif dan ketahanan mental juga menjadi kunci dalam pengembangan karier. Individu yang mampu tetap optimis dan tangguh saat menghadapi tantangan lebih mungkin mencapai tujuan mereka. Selain itu, dukungan dari organisasi sangat berpengaruh. Lingkungan kerja yang mendukung serta akses terhadap pelatihan dan pembelajaran berkelanjutan membantu meningkatkan keterampilan dan loyalitas karyawan (Priansa, 2018). Organisasi dalam hal ini kantor BKAD Kabupaten ............................... dapat melakukan investasi pada pengembangan SDM dengan berkoordinasi lembaga dan instansi terkait.

Dengan memperhatikan faktor-faktor kunci seperti tujuan yang jelas, peningkatan keterampilan, dukungan, dan sikap positif, individu dapat membangun karier yang sukses. Di sisi lain, organisasi yang mendukung pertumbuhan karyawannya akan menuai manfaat berupa karyawan yang terampil, loyal, dan siap menghadapi tantangan di masa depan.

3.    Tantangan dalam Perencanaan dan Pengembangan Karier

Perkembangan teknologi, ekonomi, dan industri yang sangat cepat telah mengubah lanskap dunia kerja. Banyak jenis pekerjaan lama mulai menghilang, sementara peran baru bermunculan dengan kebutuhan keterampilan yang berbeda. Kondisi ini menimbulkan kecemasan bagi banyak orang mengenai apakah keahlian mereka masih relevan. Sebagai contoh, di tengah transformasi digital, posisi-posisi konvensional semakin terpinggirkan, sementara kebutuhan akan kemampuan seperti analisis data, kecerdasan buatan, dan pembelajaran mesin terus meningkat (Gati & Kulcsár, 2021).

Di lingkungan organisasi, salah satu tantangan utama adalah minimnya dukungan manajemen terhadap pengembangan SDM (Sabrina, 2021). Banyak organisasi atau kantor-kantor pemerintahan belum memiliki program perencanaan dan pengembangan karier yang jelas dan terarah, sehingga pegawai merasa kurang diperhatikan atau tidak diberi ruang untuk berkembang. Kurangnya komunikasi juga menjadi hambatan dalam proses perencanaan dan pengembangan karier. Banyak organisasi atau kantor-kantor pemerintahan belum membuka ruang dialog yang jelas antara pimpinan dan karyawan terkait harapan serta arah karier. Tanpa komunikasi yang terbuka, karyawan bisa merasa tidak yakin mengenai langkah yang harus diambil untuk maju. Sebagai contoh, jika seorang karyawan ingin naik jabatan tetapi tidak tahu kriteria yang dibutuhkan, mereka bisa kehilangan motivasi untuk berkembang atau mengambil inisiatif (Aprinawati, et.all., 2024).

Untuk mengatasi berbagai tantangan tersebut, baik karyawan maupun organisasi perlu mengambil peran aktif. Karyawan sebaiknya mencari bimbingan, baik dari mentor maupun melalui jejaring profesional. Di sisi lain, organisasi perlu menunjukkan komitmen dengan menyediakan dukungan dan sumber daya yang mendukung pengembangan karier (Bukit, et.all., 2017). Dengan upaya bersama, hambatan dalam perencanaan karier dapat di atasi dan peluang sukses menjadi lebih terbuka.

4.    Teknologi dan Perencanaan Karier

Teknologi modern telah merevolusi cara individu merancang karier. Melalui platform e-learning, aplikasi pembimbing karier, dan alat asesmen daring, akses terhadap sumber belajar kini jauh lebih mudah. Orang bisa mengikuti pelatihan online dengan biaya terjangkau dan waktu yang fleksibel. Misalnya, mereka yang tertarik pada data science dapat belajar dari institusi ternama secara daring, menyesuaikan proses belajar dengan ritme dan jadwal pribadi (Booth et al., 2021).

Teknologi juga mempermudah individu dalam membangun koneksi profesional. Platform seperti LinkedIn memungkinkan pengguna untuk memperluas jaringan, terhubung dengan para profesional lintas industri, dan menemukan peluang karier yang mungkin tak terlihat lewat cara konvensional. Selain tempat mencari kerja, LinkedIn juga menjadi ruang berbagi wawasan, mengikuti pemikiran para ahli, dan berdiskusi tentang isu terkini. Dengan cara ini, individu bisa terus mengikuti perkembangan dan tren terbaru dalam dunia kerja (Yoon et al., 2024).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PENUTUP

A.  Kesimpulan

Sebagai Kepala Subbagian Umum di BKAD ..............................., perencanaan karier yang terarah menjadi kunci untuk berkembang di tengah tuntutan birokrasi dan perubahan teknologi. Langkah awal dimulai dari mengenali potensi diri, menetapkan tujuan seperti sertifikasi manajemen aset, dan menyusun rencana aksi yang realistis. Meski tantangan seperti keterbatasan dukungan organisasi dan kurangnya akses pelatihan masih ada, pegawai perlu proaktif memanfaatkan platform belajar daring dan membangun jaringan profesional. Dengan dukungan organisasi yang lebih terbuka terhadap pengembangan SDM, Kasubag Umum tidak hanya bisa tumbuh secara profesional, tetapi juga memberikan kontribusi lebih besar bagi instansi.

B.  Kritik terhadap Teori dalam Praktik

Dalam praktik sehari-hari, teori tentang perencanaan dan pengembangan karier kerap kali tidak sepenuhnya berjalan sesuai harapan. Bagi posisi seperti Kasubag Umum di BKAD ..............................., kendala seperti terbatasnya akses terhadap alat evaluasi diri dan minimnya kesempatan untuk menyusun rencana pengembangan yang sistematis sering menjadi penghambat. Meskipun teori menyarankan penetapan tujuan secara terukur dan dukungan penuh dari organisasi, kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa faktor birokrasi, keterbatasan sumber daya, serta komunikasi yang kurang efektif dari atasan seringkali membuat implementasinya tidak optimal. Oleh karena itu, pendekatan yang lebih fleksibel dan kontekstual diperlukan agar teori tersebut benar-benar bisa diterapkan secara nyata..

C.  Rekomendasi

Untuk mendukung perkembangan karier Kasubag Umum di BKAD ..............................., pendekatan yang lebih personal dan berkelanjutan sangat diperlukan. Langkah awal bisa dimulai dengan mengenali potensi diri, memahami kekuatan serta minat pribadi yang selaras dengan kebutuhan organisasi. Menetapkan tujuan karier yang jelas dan realistis dan arah pengembangan diri yang terfokus. Dukungan dari atasan, seperti memberikan ruang untuk berdiskusi, kesempatan mengikuti pelatihan, dan akses terhadap pengembangan kompetensi, juga sangat berpengaruh. Dengan memanfaatkan teknologi serta membangun jaringan profesional, perkembangan karier Kasubag Umum di BKAD ............................... tidak hanya bisa terus belajar, tetapi juga lebih siap menghadapi perubahan dunia kerja yang dinamis.

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Akkermans, J., Spurk, D., & Fouad, N. (2021). Careers and career development. In O. Braddick (Ed.), Oxford Research Encyclopedia of Psychology (pp. 1-40). (Oxford Research Encyclopedias). Oxford University Press.

Aprinawati, A., Zhurfiy, N. N. ., Sianturi, P. W. ., Sahira, S. ., Kelauri, S. A. ., & Khaira, I. . (2024). Membangun Jaringan Komunikasi Efektif Dalam Organisasi: Analisis Terhadap Hambatan Dan Solusinya. Jurnal Review Pendidikan Dan Pengajaran, 7(4), 15961–15969.

Barhate, B., & Dirani, K. M. (2022). Career aspirations of generation Z: a systematic literature review. European Journal of Training and Development, 46(1/2), 139–157.

Bukit, Benjamin, Tasman Malusa, dan Abdul Rahmat, (2017) Pengembangan Sumber Daya Manusia Teori, Dimensi Pengukuran, Dan Implementasi Dalam Organisasi, Cet. I, Sleman: Zahir Publishing

Fahmi, I., & Ali, H. (2022). Determination of Career Planning and Decision Making: Analysis of Communication Skills, Motivation and Experience (Literature Review Human Resource Management). Dinasti International Journal of Management Science, 3(5), 823–835.

Fuertes, V., McQuaid, R., & Robertson, P. J. (2021). Career-first: An approach to sustainable labour market integration. International Journal for Educational and Vocational Guidance, 21(2), 429–446.

Gati, I., & Kulcsár, V. (2021). Making better career decisions: From challenges to opportunities. Journal of Vocational Behavior, 126, 103545.

Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Ikhram, F., & Ramsari, N. . (2024). Penggunaan Indikator Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) Untuk Penempatan Karyawan Memanfaatkan Sistem Pakar Metode Forward Chaining. Jurnal Sosial, Ekonomi Dan Humaniora, 2(1), 1–13.

Lent, R. W., & Brown, S. D. (2020). Career decision making, fast and slow: Toward an integrative model of intervention for sustainable career choice. Journal of Vocational Behavior, 120, 103448.

Mediana, A. M., & Hwihanus, H. (2024). Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Menilai Efektivitas Dan Efisiensi Terhadap Fungsi Rekruitmen, Pelatihan Dan Pengembangan Karier, Dan Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia Pada PT. Limpah Mas Indonesia (LMI) Cabang Surabaya. Jurnal Mutiara Ilmu Akuntansi, 2(2), 193– 212.

Priansa, D. J. (2018). Manajemen SDM (Dalam Organisasi Publik dan Bisnis), cetakan ke 6. Bandung : Alfabeta.

Rudito, Bambang, (2016), Aparatur Sipil Negara Pendukung Reformasi Birokrasi, Cet. Pertama, Jakarta : Kencana

Sabrina, R. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Edisi Revisi Jakarta: Bumi Aksara.

Sobri, A. (2021). Penerapan Metode SMART Pada Sistem Pendukung Keputusan Pemenang Tender Proyek Pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Bengkulu. JUSIBI (Jurnal Sistem Informasi Dan E-Bisnis), 3(2), 65–80.