KARIL UT : Pengaruh Work-Life Balance, Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Coalindo Adhi Perkasa dengan Organizational Citizenship Behaviour sebagai Variabel Intervening

 

Pengaruh Work-Life Balance, Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Coalindo Adhi Perkasa dengan Organizational Citizenship Behaviour sebagai Variabel Intervening

 

………………….^*, …………………….. ², ………………………. ³

Fakultas Ekonomi dan Bisnis¹, Universitas ………………………………….²

…………………………………………………………………………..³

 

 

Abstrak

 

PT Coalindo Adhi Perkasa merupakan perusahaan kontraktor pertambangan yang menerapkan sistem kerja roster, dimana karyawan bekerja dalam periode tertentu dan tinggal di mess perusahaan. Pola kerja ini berpotensi memengaruhi keseimbangan kehidupan kerja, kondisi lingkungan kerja, serta tingkat stres karyawan yang pada akhirnya berdampak pada kinerja. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh work-life balance, lingkungan kerja, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan dengan organizational citizenship behaviour (OCB) sebagai variabel intervening. Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode Structural Equation Modelling-Partial Least Square (SEM-PLS) melalui software SmartPLS 4. Sampel ditentukan dengan purposive sampling berdasarkan kriteria karyawan yang bekerja dengan sistem roster, tinggal di mess, dan tidak pulang setiap hari. Dari total populasi 163 karyawan, diperoleh 44 responden yang memenuhi kriteria. Data dikumpulkan melalui kuesioner berbasis skala Likert lima poin. Hasil penelitian menunjukkan bahwa work-life balance berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap OCB dan kinerja. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB maupun kinerja. Sebaliknya, stres kerja berpengaruh negatif namun tidak signifikan terhadap OCB dan kinerja. OCB berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, sekaligus terbukti memediasi sebagian (partial mediation) pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja, namun tidak memediasi pengaruh work-life balance maupun stres kerja. Implikasi penelitian ini menegaskan pentingnya membangun lingkungan kerja yang kondusif dan memperkuat perilaku OCB sebagai strategi peningkatan kinerja di sektor pertambangan, sementara faktor personal seperti WLB dan stres kerja perlu dikelola melalui dukungan organisasi agar tidak menurunkan komitmen karyawan.

 

Kata kunci: Work-Life Balance, Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Organizational Citizenship Behaviour, Kinerja

 

Abstract

 

PT Coalindo Adhi Perkasa is a mining contractor company that implements a roster work system, in which employees work for a certain period and reside in company-provided housing. This work pattern has the potential to affect employees’ work-life balance, working conditions, and stress levels, which ultimately impact their performance. This study aims to analyze the influence of work-life balance, work environment, and job stress on employee performance, with organizational citizenship behaviour (OCB) as an intervening variable. The research employed a quantitative approach using Structural Equation Modelling–Partial Least Squares (SEM-PLS) with the SmartPLS 4 software. The sample was determined through purposive sampling based on the criteria of employees working under the roster system, living in company housing, and not commuting daily. From a total population of 163 employees, 44 respondents met the criteria. Data were collected using a questionnaire with a five-point Likert scale. The findings indicate that work-life balance has a positive but insignificant effect on OCB and employee performance. The work environment has a positive and significant effect on both OCB and performance. Conversely, job stress has a negative but insignificant effect on OCB and performance. OCB has a significant positive effect on employee performance and partially mediates the relationship between the work environment and performance, but does not mediate the effects of work-life balance or job stress. The implications of this study emphasize the importance of creating a supportive work environment and strengthening OCB as strategies to improve performance in the mining sector, while personal factors such as work-life balance and job stress should be managed through organizational support to prevent a decline in employee commitment.

 

Keywords: Work-Life Balance, Work Environment, Job Stress, Organizational Citizenship Behaviour, Performance

 

PENDAHULUAN

Dalam era pembangunan yang semakin kompetitif, perusahaan dituntut untuk memiliki sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas. SDM tidak hanya dilihat dari aspek keterampilan teknis, tetapi juga dari kemampuan mereka menjaga keseimbangan antara tuntutan pekerjaan dengan kehidupan pribadi, beradaptasi dengan kondisi lingkungan kerja, serta mengelola stres agar tetap produktif. Karyawan merupakan aset vital perusahaan yang berkontribusi secara langsung terhadap pencapaian tujuan organisasi. Namun, kompleksitas permasalahan yang dihadapi karyawan, baik yang berasal dari pekerjaan maupun faktor eksternal seperti keluarga dan lingkungan sosial, dapat menurunkan motivasi, semangat kerja, bahkan kinerja secara keseluruhan.

Salah satu isu penting yang banyak dibahas dalam manajemen SDM modern adalah work-life balance. Keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan memungkinkan karyawan untuk tetap bersemangat, memiliki kesehatan mental yang baik, serta mampu meningkatkan produktivitas kerja. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa work-life balance memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behaviour (OCB) dan kinerja karyawan, sementara stres kerja justru memberikan dampak negatif terhadap keduanya (Hikmah & Lukito, 2021). Dengan demikian, keberhasilan perusahaan dalam mengelola work-life balance dapat menjadi faktor kunci bagi peningkatan kinerja.

Selain work-life balance, kondisi lingkungan kerja juga memainkan peranan penting. Lingkungan kerja yang kondusif, baik dari aspek fisik (misalnya pencahayaan, kebisingan, sirkulasi udara) maupun aspek nonfisik (hubungan kerja, komunikasi, budaya organisasi), mampu menciptakan kenyamanan dan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Rahmatia dkk (2022) membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB dan kinerja. Hal ini berarti, semakin baik lingkungan kerja yang diciptakan perusahaan, semakin besar pula peluang bagi karyawan untuk menunjukkan perilaku ekstra peran yang mendukung efektivitas organisasi.

Namun demikian, realitas di lapangan menunjukkan adanya tantangan berupa stres kerja. Stres kerja dapat timbul dari tekanan beban kerja, tuntutan target yang tinggi, konflik interpersonal, hingga kondisi kerja yang kurang mendukung. Stres kerja tidak hanya menghambat proses berpikir dan menurunkan motivasi, tetapi juga dapat menurunkan kecenderungan karyawan untuk menunjukkan OCB, yakni perilaku sukarela membantu rekan kerja di luar tugas formalnya. Penelitian terdahulu menyebutkan bahwa meskipun stres kerja cenderung berdampak negatif, dalam kondisi tertentu work-life balance, stres kerja, dan lingkungan kerja tetap berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Mujahidin dkk, 2023). Hal ini menunjukkan adanya dinamika yang kompleks dan menarik untuk diteliti lebih lanjut.

Fenomena serupa terjadi di PT Coalindo Adhi Perkasa, sebuah perusahaan kontraktor pertambangan. Laporan kinerja perusahaan menunjukkan adanya penurunan pencapaian target produksi selama tiga bulan berturut-turut, baik pada target Over Burden (OB) maupun Coal Getting (CG). Kondisi kerja di lapangan yang penuh kebisingan, pencahayaan yang kurang memadai, serta sirkulasi udara yang terbatas turut memengaruhi kenyamanan dan kesehatan pekerja. Selain itu, keberagaman latar belakang karyawan menuntut kemampuan koordinasi dan komunikasi yang lebih efektif. Situasi ini menimbulkan tekanan yang berpotensi meningkatkan stres kerja dan menurunkan motivasi, yang pada akhirnya berdampak pada OCB dan kinerja karyawan.

Dalam konteks ini, organizational citizenship behaviour (OCB) memiliki peran strategis. OCB merujuk pada perilaku ekstra peran yang dilakukan secara sukarela oleh karyawan, seperti membantu rekan kerja, menjaga keharmonisan tim, dan mendukung kelancaran operasional organisasi. OCB sangat penting dalam perusahaan pertambangan seperti PT Coalindo Adhi Perkasa yang memiliki sistem kerja bergilir (roster system) dengan intensitas kerja yang tinggi. Tanpa adanya kontribusi sukarela dari karyawan, beban kerja dapat semakin berat dan memengaruhi pencapaian target produksi.

Berdasarkan latar belakang tersebut, penelitian ini merumuskan beberapa pertanyaan penelitian: (1) Apakah work-life balance, lingkungan kerja, dan stres kerja berpengaruh terhadap OCB? (2) Apakah OCB berpengaruh terhadap kinerja karyawan? (3) Apakah OCB berperan sebagai variabel intervening dalam hubungan antara work-life balance, lingkungan kerja, stres kerja, dan kinerja karyawan?. Tujuan penelitian ini adalah: (1) menganalisis pengaruh work-life balance, lingkungan kerja, dan stres kerja terhadap OCB; (2) menganalisis pengaruh OCB terhadap kinerja karyawan; dan (3) menguji peran OCB sebagai variabel intervening pada hubungan antara work-life balance, lingkungan kerja, stres kerja, dan kinerja karyawan di PT Coalindo Adhi Perkasa.

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi praktis bagi perusahaan dalam merancang kebijakan dan strategi peningkatan kinerja melalui pengelolaan work-life balance, penciptaan lingkungan kerja yang kondusif, dan manajemen stres yang efektif. Secara akademis, penelitian ini memperkaya kajian empiris tentang hubungan antarvariabel tersebut, serta menguatkan temuan dari penelitian sebelumnya (Hikmah & Lukito, 2021; Rahmatia dkk, 2022; Mujahidin dkk, 2023).

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menjadi landasan penting dalam mengelola potensi individu untuk mendukung keberhasilan organisasi. Menurut Mathis & Jackson dalam Kristanti (2023), MSDM mencakup serangkaian aktivitas mulai dari perencanaan, pengadaan, pengembangan, hingga pengendalian tenaga kerja agar organisasi mampu mencapai tujuan secara efektif. Hal ini dipertegas oleh Prahendratno dkk (2023) dan Fachrurazi dkk (2021) yang menekankan bahwa MSDM harus berorientasi pada kualitas dan kuantitas tenaga kerja melalui proses seleksi yang transparan, pengembangan berkelanjutan, serta evaluasi kinerja yang terukur. Dengan demikian, MSDM bukan hanya menjalankan fungsi administratif, tetapi juga memiliki peran strategis dalam meningkatkan budaya organisasi, motivasi, serta kinerja karyawan.

Salah satu isu sentral dalam MSDM adalah work-life balance. Konsep ini menekankan pentingnya keseimbangan antara tanggung jawab profesional dan kehidupan pribadi. Anggun & Alni (2024) menyebut work-life balance sebagai upaya mempertahankan kualitas kerja melalui pengaturan aktivitas kerja dan non-kerja, sedangkan Santoso & Sholikha (2023) menegaskan keseimbangan tersebut mencakup pengelolaan waktu antara pekerjaan, keluarga, dan aktivitas sosial. Kembuan dkk (2021) menambahkan bahwa work-life balance adalah kondisi di mana karyawan mampu mengelola tuntutan kehidupan profesional dan pribadi secara seimbang. Penerapan work-life balance terbukti memberikan manfaat, antara lain peningkatan kepuasan kerja, loyalitas, dan produktivitas, serta berkurangnya tingkat stres dan turnover (Nurhabiba, 2020). Indikator keseimbangan ini dapat dilihat dari tiga aspek, yakni keseimbangan waktu, keterlibatan, dan kepuasan (Barage & Sudarusman, 2022).

Selain work-life balance, faktor lingkungan kerja juga berperan signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sedarmayanti dalam Basirun dkk (2022) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai keseluruhan kondisi, baik fisik maupun nonfisik, yang memengaruhi kenyamanan karyawan dalam melaksanakan tugas. Rahmatia dkk (2022) menemukan bahwa lingkungan kerja yang kondusif berdampak positif terhadap kinerja dan OCB. Lingkungan kerja yang baik ditandai oleh kondisi fisik yang memadai, hubungan kerja yang harmonis, fasilitas yang memadai, serta jam kerja yang sesuai. Sebaliknya, lingkungan kerja yang buruk dapat menyebabkan stres, menurunkan motivasi, dan berdampak pada tingginya tingkat absensi serta rendahnya produktivitas (Mardiana dkk, 2023).

Stres kerja merupakan variabel lain yang banyak mendapat perhatian dalam penelitian manajemen kinerja. Febriana dkk (2022) mendefinisikan stres kerja sebagai kondisi emosional yang ditandai dengan perasaan tertekan dan ketidakmampuan individu untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan kerja. Menurut Mangkunegara (2021), stres kerja muncul dari tekanan beban kerja berlebih dan berdampak negatif pada kognisi maupun kesehatan fisik. Robbins dalam Marunduri dkk (2023) menjelaskan bahwa gejala stres dapat terlihat dari aspek fisiologis, emosional, kognitif, maupun perilaku. Namun, Leeming (2023) menyebut bahwa stres juga bisa bersifat positif jika mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Faktor-faktor penyebab stres meliputi tekanan organisasi, tuntutan peran, konflik interpersonal, maupun ketidakjelasan struktur organisasi (Adhisty dkk, 2023; Loudoe dkk, 2023).

Dalam kaitannya dengan kinerja karyawan, organizational citizenship behaviour (OCB) menjadi variabel penting yang berperan sebagai penentu tambahan. Robbins dalam Handoyo & Kharismasyah (2024) mendefinisikan OCB sebagai perilaku sukarela karyawan yang melampaui deskripsi tugas formal dan memberi kontribusi pada efektivitas organisasi. Kurnianto & Kharisudin (2022) serta Yulianto dkk (2023) menekankan bahwa OCB mencerminkan sikap saling membantu, menjaga keharmonisan, dan mendukung organisasi tanpa menuntut imbalan langsung. OCB terbukti meningkatkan kerja sama tim, mengurangi konflik, dan mendukung pencapaian tujuan organisasi.

Berdasarkan literatur yang ada, hubungan antarvariabel dalam penelitian ini dapat dipahami sebagai berikut: work-life balance yang baik serta lingkungan kerja yang kondusif akan mendorong karyawan untuk lebih termotivasi, loyal, dan menunjukkan OCB, sehingga kinerjanya meningkat. Sebaliknya, stres kerja yang tinggi dapat mengurangi semangat, menurunkan OCB, dan berdampak negatif pada kinerja. Temuan ini selaras dengan hasil penelitian terdahulu, antara lain Hikmah & Lukito (2021) yang membuktikan bahwa work-life balance berpengaruh positif terhadap OCB dan kinerja, sementara stres kerja berpengaruh negatif; Rahmatia dkk (2022) yang menegaskan pengaruh positif lingkungan kerja terhadap OCB dan kinerja; serta Mujahidin dkk (2023) yang menemukan bahwa work-life balance, stres kerja, dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Dengan demikian, kerangka teori penelitian ini menempatkan work-life balance, lingkungan kerja, dan stres kerja sebagai variabel independen yang memengaruhi kinerja karyawan, dengan OCB sebagai variabel intervening. Konsep-konsep teoritis ini memberikan landasan yang kuat untuk menguji dinamika hubungan antarvariabel dalam konteks PT Coalindo Adhi Perkasa.

 

METODE

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian explanatory research, karena bertujuan untuk menguji pengaruh langsung dan tidak langsung antara variabel independen, yaitu work-life balance, lingkungan kerja, dan stres kerja, terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan, dengan organizational citizenship behaviour (OCB) sebagai variabel intervening.

Populasi penelitian mencakup seluruh karyawan PT Coalindo Adhi Perkasa yang berjumlah 163 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling dengan kriteria karyawan yang bekerja menggunakan sistem rooster (shift bergilir), tinggal di mess perusahaan selama periode kerja, dan tidak setiap hari pulang ke rumah. Berdasarkan kriteria tersebut diperoleh 44 responden yang dianggap representatif untuk menggambarkan kondisi kerja yang relevan dengan isu penelitian.

Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner berbasis Google Form yang disebarkan secara daring melalui WhatsApp. Instrumen penelitian disusun menggunakan skala Likert lima poin, mulai dari “sangat tidak setuju” hingga “sangat setuju”, untuk mengukur variabel work-life balance, lingkungan kerja, stres kerja, OCB, dan kinerja karyawan. Selain data primer dari kuesioner, penelitian ini juga memanfaatkan data sekunder berupa laporan internal perusahaan, publikasi jurnal, dan penelitian terdahulu yang relevan.

Data dianalisis menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) berbasis Partial Least Square (PLS) dengan bantuan perangkat lunak SmartPLS versi 4.1.1.2. Analisis dilakukan melalui dua tahap, yaitu evaluasi model pengukuran (outer model) dan model struktural (inner model). Outer model diuji dengan kriteria convergent validity, discriminant validity, average variance extracted (AVE), composite reliability, dan Cronbach’s Alpha untuk memastikan validitas dan reliabilitas instrumen. Selanjutnya, inner model dievaluasi dengan melihat nilai R-square, path coefficient, serta signifikansi hubungan antarvariabel menggunakan metode bootstrapping dengan tingkat signifikansi 5% (t-statistik > 1,96).

Analisis mediasi OCB dilakukan menggunakan pendekatan Variance Accounted For (VAF) untuk mengetahui peran OCB sebagai variabel intervening. VAF diinterpretasikan sebagai full mediation apabila >80%, partial mediation jika berada pada rentang 20–80%, dan tidak ada mediasi apabila <20% (Ghozali & Latan, 2020). Dengan rancangan ini, penelitian diharapkan mampu menjelaskan secara empiris pengaruh work-life balance, lingkungan kerja, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung melalui OCB.

 

HASIL dan PEMBAHASAN

Hasil

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji Outer Model

Uji outer model dilakukan untuk menilai validitas dan reliabilitas indikator. Hasil convergent validity menunjukkan seluruh indikator memiliki nilai loading factor di atas 0,70 (Tabel 4.6). Hal ini menandakan bahwa semua indikator valid dalam merepresentasikan konstruknya.

Tabel 1 Hasil Convergent Validity

 

Variabel	Indikator	Loading Factor
Work-Life Balance (X1)	X1.1–X1.5	0.742 – 0.784
Lingkungan Kerja (X2)	X2.1–X2.6	0.718 – 0.845
Stres Kerja (X3)	X3.1–X3.5	0.796 – 0.855
OCB (Z)	Z1–Z5	0.719 – 0.812
Kinerja Karyawan (Y)	Y1–Y5	0.711 – 0.880

Sumber: SmartPLS 4.1.1.2, Data diolah penulis tahun 2025

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Grafik 4.1 Loading Factor  Per Variabel

Selain itu, nilai Average Variance Extracted (AVE) seluruh variabel di atas 0.50, yaitu 0.569–0.683. Artinya, lebih dari 50% variasi indikator dapat dijelaskan oleh konstruknya. Uji discriminant validity dengan cross loading juga menunjukkan semua indikator memiliki nilai loading lebih tinggi pada konstruk asal dibandingkan dengan konstruk lain, sehingga valid secara diskriminan. Uji reliabilitas konstruk  menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha 0.826–0.886 dan Composite Reliability 0.838–0.908. Semua nilai > 0.70, sehingga seluruh konstruk dinyatakan reliabel.

Uji Inner Model

Inner model digunakan untuk mengevaluasi hubungan antarvariabel laten. Nilai R²  menunjukkan Kinerja Karyawan (Y): 0.618 → sedang-kuat, dan OCB (Z): 0.283 → rendah-sedang.

Tabel 2 Hasil R-Square

 

Variabel	R²	Keterangan
Kinerja Karyawan (Y)	0.618	Sedang-kuat
OCB (Z)	0.283	Rendah-sedang

Sumber: SmartPLS 4.1.1.2, Data diolah penulis tahun 2025

Hasil Q² Predict menunjukkan nilai 0.038 untuk OCB dan 0.102 untuk Kinerja Karyawan, termasuk kategori kecil. Meskipun demikian, nilai positif ini menunjukkan bahwa model masih memiliki relevansi prediktif.

Deskripsi Variabel Penelitian

Work-Life Balance (X1)

Berdasarkan jawaban responden, indikator X1.3 memiliki loading factor tertinggi (0.784) sedangkan X1.5 terendah (0.742). Artinya, mayoritas karyawan cukup mampu menjaga keseimbangan waktu kerja dan kehidupan pribadi, meskipun kepuasan pribadi masih menjadi tantangan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Grafik 4.2 Loading Factor Work-Life Balance

Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan kerja dinilai cukup kondusif. Indikator X2.2 memiliki loading tertinggi (0.845) yang menunjukkan aspek fisik kerja sangat penting. Indikator X2.6 (0.718) mendekati batas minimal, menandakan adanya faktor yang masih perlu diperbaiki.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Grafik 4.3 Loading Factor Lingkungan Kerja

Stres Kerja (X3)

Tekanan kerja menjadi faktor utama, dengan indikator X3.2 (0.855) paling dominan. Namun, responden masih mampu mengelola stres sehingga tidak mengganggu produktivitas secara signifikan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Grafik 4.4 Loading Factor Stres Kerja

 

Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (Z)

Perilaku sukarela karyawan cukup baik. Indikator Z4 (0.812) paling tinggi, menunjukkan karyawan memiliki kecenderungan kuat untuk membantu rekan kerja.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Grafik 4.5 Loading Factor OCB

 

 

 

Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja karyawan dinilai baik dengan indikator Y2 (0.880) tertinggi, mencerminkan keberhasilan pencapaian target kerja. Indikator Y5 (0.711) terendah, menandakan masih perlu peningkatan pada aspek inisiatif tambahan di luar tugas utama.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Grafik 4.6 Loading Factor Kinerja Karyawan

Pembahasan

Hasil penelitian ini menguji pengaruh work-life balance, lingkungan kerja, dan stres kerja terhadap organizational citizenship behaviour (OCB) serta kinerja karyawan, dengan OCB sebagai variabel mediasi. Dari sepuluh hipotesis yang diuji, empat terbukti signifikan dan enam lainnya tidak signifikan. Temuan ini memberikan gambaran bahwa faktor organisasi memiliki peran yang lebih dominan dibanding faktor personal dalam memengaruhi kinerja pada konteks kerja berintensitas tinggi seperti di industri pertambangan.

Tabel 3 Hasil Uji Hipotesis Path Coefficient

 

Pengaruh Variabel	Original sample (O)	T-statistics (|O/STDEV|)	Pvalues	Keterangan
Work-Life Balance (X1) -> OCB (Z)	0.073	0.448	0.654	Tidak Signifikan
Lingkungan Kerja (X2) -> OCB (Z)	0.407	2.794	0.005	Signifikan
Stres Kerja (X3) -> OCB (Z)	-0.310	1.585	0.113	Tidak Signifikan
OCB (Z) -> Kinerja Karyawan (Y)	0.575	3.730	0.000	Signifikan
Work-Life Balance (X1) -> Kinerja Karyawan (Y)	0.150	0.803	0.422	Tidak Signifikan
Lingkungan Kerja (X2) -> Kinerja Karyawan (Y)	0.489	2.927	0.003	Signifikan
Stres Kerja (X3) -> Kinerja Karyawan (Y)	-0.270	1.739	0.082	Tidak Signifikan
Work-Life Balance (X1) -> OCB (Z) -> Kinerja Karyawan (Y)	0.042	0.450	0.653	Tidak Signifikan
Lingkungan Kerja (X2) -> OCB (Z) -> Kinerja Karyawan (Y)	0.234	2.250	0.024	Signifikan
Stres Kerja (X3) -> OCB (Z) -> Kinerja Karyawan (Y)	-0.178	1.419	0.156	Tidak Signifikan

Sumber: SmartPLS 4.1.1.2, Data diolah penulis tahun 2025

 

Pertama, work-life balance terbukti memiliki arah pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap OCB maupun kinerja karyawan. Hasil ini menunjukkan bahwa meskipun keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan berpotensi memberi kenyamanan psikologis, namun dalam sistem kerja roster yang menuntut kehadiran penuh di site pertambangan, faktor ini kurang relevan dalam mendorong kontribusi ekstra maupun kinerja. Temuan ini sejalan dengan Pradana dkk. (2024) dan Palar dkk. (2022) yang menyatakan bahwa work-life balance tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB maupun kinerja. Hal ini menegaskan bahwa dalam pekerjaan bertekanan tinggi, keberhasilan kinerja lebih ditentukan oleh faktor struktural seperti kedisiplinan, kepatuhan prosedur, dan budaya kerja tim, dibandingkan oleh keseimbangan kehidupan personal.

Kedua, lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan baik terhadap OCB maupun kinerja karyawan. Temuan ini menekankan bahwa kualitas lingkungan kerja, baik dari aspek fisik, sosial, maupun psikologis, merupakan faktor penting yang membentuk perilaku sukarela dan produktivitas. Lingkungan kerja yang kondusif mendorong karyawan untuk saling membantu, menjaga fasilitas bersama, dan berkontribusi di luar tugas formal. Hal ini sejalan dengan penelitian Katri & Helmi (2023) serta Mardiana dkk. (2023) yang menegaskan bahwa lingkungan kerja yang positif berpengaruh kuat terhadap OCB dan kinerja, khususnya dalam pekerjaan dengan beban fisik dan tanggung jawab tinggi.

Ketiga, stres kerja berpengaruh negatif terhadap OCB dan kinerja, namun keduanya tidak signifikan. Kondisi ini menunjukkan bahwa meskipun stres cenderung menurunkan partisipasi ekstra peran dan produktivitas, namun dalam penelitian ini pengaruhnya tidak cukup kuat secara statistik. Hal ini dapat dijelaskan oleh adanya mekanisme coping dari karyawan yang sebagian besar sudah berpengalaman lebih dari dua tahun, sehingga mampu beradaptasi dengan tekanan kerja. Hasil ini konsisten dengan Atikah & Perkasa (2024) serta Maulida & Cholifah (2024) yang menemukan bahwa stres kerja berdampak negatif, tetapi tidak signifikan terhadap OCB maupun kinerja.

Keempat, OCB terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa perilaku sukarela seperti membantu rekan kerja, menjaga disiplin, dan berinisiatif menyelesaikan pekerjaan di luar tugas formal berkontribusi langsung terhadap efektivitas dan produktivitas kerja. Temuan ini mendukung penelitian Manfa’aturrohmansyah & Muhdiyanto (2023) yang menyatakan bahwa semakin tinggi OCB, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Dalam konteks pertambangan, di mana koordinasi tim sangat penting, OCB menjadi instrumen vital dalam menjaga kelancaran operasional.

Selain itu, hasil analisis mediasi menunjukkan bahwa OCB hanya mampu memediasi secara signifikan hubungan antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Artinya, lingkungan kerja yang baik tidak hanya berdampak langsung pada kinerja, tetapi juga memengaruhi kinerja secara tidak langsung melalui peningkatan perilaku OCB. Hal ini sejalan dengan Kristiawan (2022) yang menegaskan bahwa OCB berperan sebagai mediator dalam memperkuat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja. Sebaliknya, OCB tidak terbukti memediasi hubungan work-life balance maupun stres kerja terhadap kinerja, menandakan bahwa pengaruh kedua faktor tersebut lebih banyak bergantung pada kondisi individu masing-masing karyawan.

Secara keseluruhan, penelitian ini memperkuat pemahaman bahwa dalam konteks kerja ekstraktif dengan sistem kerja intensif seperti pertambangan, faktor organisasi berupa kualitas lingkungan kerja dan perilaku OCB memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja. Sementara itu, faktor personal seperti work-life balance dan stres kerja menunjukkan peran yang lebih terbatas. Dengan demikian, perusahaan perlu lebih menekankan perbaikan lingkungan kerja dan penguatan budaya OCB sebagai strategi utama dalam meningkatkan kinerja karyawan.

 

SIMPULAN

Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh work-life balance, lingkungan kerja, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan PT Coalindo Adhi Perkasa dengan organizational citizenship behaviour (OCB) sebagai variabel intervening. Hasil penelitian menunjukkan bahwa work-life balance berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap OCB maupun kinerja karyawan, sehingga hipotesis ditolak. Lingkungan kerja terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB dan kinerja, sehingga hipotesis diterima. Sementara itu, stres kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap OCB maupun kinerja, sehingga hipotesis ditolak. OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang berarti hipotesis diterima. Lebih lanjut, OCB memediasi secara parsial pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, namun tidak memediasi hubungan work-life balance maupun stres kerja dengan kinerja.

Implikasi dari temuan ini adalah bahwa peningkatan kinerja karyawan di sektor pertambangan lebih ditentukan oleh kualitas lingkungan kerja dan penguatan perilaku OCB, dibandingkan oleh faktor personal seperti keseimbangan kehidupan kerja maupun stres individu. Bagi manajemen PT Coalindo Adhi Perkasa, hasil ini menegaskan pentingnya membangun lingkungan kerja yang kondusif, memperkuat komunikasi dan solidaritas tim, serta menumbuhkan perilaku ekstra peran sebagai strategi peningkatan kinerja. Sementara itu, bagi pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia, penelitian ini memperkaya bukti empiris bahwa OCB memiliki peran strategis sebagai mekanisme psikologis yang menjembatani faktor lingkungan kerja dengan pencapaian kinerja optimal.

 

DAFTAR PUSTAKA

 

1.      Atikah, N., & Perkasa, D. H. (2024). Jurnal Pelita Manajemen Jurnal Pelita Manajemen Pengaruh Kompetensi, Stres Kerja Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Organizational Citizenship Behavior. 03(01), 99.

2.      Adhisty, Salsabila Putri dan Achmad Fauzi, Angelina Simorangkir, Dwiyanti Hanna Caroline Patricia, Visi Khumairah Madani. (2023). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinei rja Karyawan: Stress Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja (Literature Review MSDM). Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial, Volume 4 Nomor (1), Halaman 134–148. https://doi.org/10.38035/jmpis.v4i1.1408

 

3.      Anggun, Riza dan Suci Alni. (2024). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Work-Life Balance terhadap Kepuasan Kerja : Stres Kerja sebagai Variabel Intervening. Syntax Admiration: p-ISSN 2722-7782 | e-ISSN 2722- 5356 Vol. 5, No. 11: November, Halaman 5(11), 4494–4506.

4.      Atikah, N., & Perkasa, D. H. (2024). Jurnal Pelita Manajemen Jurnal Pelita Manajemen Pengaruh Kompetensi, Stres Kerja Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Organizational Citizenship Behavior. 03(01), 99.

5.      Barage, Pebriana dan Eka Sudarusman. (2022). Pengaruh Work-Life Balance, Stres Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Pekerjaan Generasi Milenial Di Yogyakarta). Cakrawangsa Bisnis, Volume 3, Nomor (1) , Halaman 81–96. http://journal.stimykpn.ac.id/index.php/cb

6.      Basirun, R., Mahmud, A., Syahnur, M. H., & Prihatin, E. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Center of Economic Students Journal, Volume 5, Nomor (4), Halaman 337–348. https://doi.org/10.56750/csej.v5i4.551

7.      Fachrurazi dan Kasmanto Rinaldi, Kasmanto Rinaldi, Jenita, Yudiyanto Joko Purnomo, Budi Harto, Andina Dwijayanti. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Konsep). Issue (December). Batam: Yayasan Cendikia Mulia Mandiri

8.      Febriana, Stefhani dan Felicia Piscesta, Yohanes Andri Putranto. (2022). Pengaruh Work-Life Balance Terhadap Stres Kerja Pada Akuntan Pendidik Di Kota Palembang. Jurnal Informasi Akuntansi (JIA), Volume 1 Nomor (2), Halaman 129–140. https://doi.org/10.32524/jia.v1i2.655

9.      Ghozali dan Iman, Hengky Latan. (2020). Partial Least Square Konsep, Teknik Dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0. Edisi 2. Semarang: Badan penerbit- Undip

10.  Handoyo, P. A., & Kharismasyah, A. Y. (2024). Role of Leadership Style, Work Life Balance on Organizational Citizenship Behavior: Mediated by Perceived Organizational Support. Asian Journal of Advanced Research and Reports, Volume 18 Nomor (5), Halaman 12–23. https://doi.org/10.9734/ajarr/2024/v18i5627

11.  Hikmah, M., & Lukito, H. (2021). Peran Worklife Balance dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Bisnis Dan Manajemen, Volume 8 Nomor (1), Halaman 64–74. https://doi.org/10.26905/jbm.v8i1.5278

12.  Katri, Inegah Ayu dan Helmi Buyung Aulia Safrizal. (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Komitmen Organisasi pada Kinerja Pegawai Dengan Organizational Citizenship Behavior (OBC) Sebagai Pemediasi di Kantor Kecamatan Bangkalan. Akuntabilitas: Jurnal Ilmiah Ilmu-Ilmu Ekonomi, Volume 15, Nomor (1), Halaman 88–103. https://doi.org/10.35457/akuntabilitas.v15i1.2860

13.  Kembuan, D., Koleangan, R. A. M., & Ogi, I. (2021). Pengaruh Work Life Balance dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulutgo Cabang Utama di Manado. Jurnal EMBA, Volume 9 Nomor (3), Halaman 1257–1266.

14.  Kristanti, D., Charviandi, A., Juliawati, P., & Harto, B. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Jakarta: Bumi Aksara, Volume 1, Halaman 391. https://books.google.com/books?hl=en&lr=&id=e2ppEAAAQBAJ&oi= fnd&pg=PA1&dq=manajemen+pengetahuan&ots=gV368HYlR3&sig=ugm1Twmq-r6Ya9ITLRHYA6ieJi0

15.  Kristiawan, D. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompetensi, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Sebagai Variabel Intervening Di Bni Kantor Cabang Banyuwangi. In Repository.Unej.Ac.Id.https://repository.unej.ac.id/handle/123456789/108379%0Ahttps://repository.unej.ac.id/bitstream/handle/123456789/108379/Repository DONY KRISTIAWAN.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Tesis. Magister Manajemen Universitas Jember.   

16.  Kurnianto, D., & Kharisudin, I. (2022). Analisis Jalur Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Intervening Organizational Citizenship Behavior. PRISMA. Prosiding Seminar Nasional Matematika, Volume 5, Halaman 740–751. https://journal.unnes.ac.id/sju/ index.php/prisma/article/view/54614%0Ahttps://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/prisma/article/download/54614/21105 

17.  Loudoe, M. M., FoEh, J. E. H. J., & Niha, S. S. (2023). Pengaruh Stress Kerja, Beban Kerja, dan Kebutuhan Aktualisasi Diri Terhadap Prestasi Kerja Melalui Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Siber Multi Disiplin, 1(2), 52–65. https://research.e-siber.org/JSMD/article/view/47

18.  Leeming, D. A. (2023). Mythology. Halaman 89–90. https://doi.org/10.1093/oso/9780195121537.003.0049

19.  Manfa’aturrohmansyah, F. N., & Muhdiyanto. (2023). Peran Work Life Balance Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel Mediasi (Studi Empiris Pada CV. Berkah Yudistira Mandiri Magelang). Business and Economics Conference in Utilization of Modern Technolog, Volume 6 Nomor (8), Halaman 439–454. https://journal.unimma.ac.id

20.  Mangkunegara. (2021). Stres Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasaan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Angewandte Chemie International Edition, Volume 6 Nomor (11), Halaman 951–952.

21.  Mardiana, M., Suwarto, H., & Kumalasari, F. (2023). Pengaruh Worklife Balance Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pekerja Tambang PT.Citra Silika Mallawa Kel. Lasususa, Kab. Kolaka Utara) Mardiana Mardiana. Jurnal Penelitian Ekonomi Manajemen Dan Bisnis (JEKOMBIS), 2(4), 181–196. https://doi.org/10.55606/jekombis.v2i4.2586

22.  Marunduri, V. J., Niha, S. S., & Manafe, H. A. (2023). Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Melalui Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi …. Jurnal Ilmu Manajemen Terapan, 4(4), 479–488. https://dinastirev.org/JIMT/article/view/1465

23.  Maulida, L. W., & Cholifah, C. (2024). Debunking the Myth that Job Stress Has No Impact on Healthcare Performance. Academia Open, 9(1), 1–9. https://doi.org/10.21070/acopen.9.2024.7875

24.  Mujahidin, N., Kasran, M., Sampetan, S., & Palopo, U. M. (2023). The Influence Of Work-Life Balance, Work Stress And Work Environment On Employee Performance In The Regional Financial And Asset Management Agency In Palopo City Pengaruh Work-Life Balance, Stres Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Palopo. Management Studies and Entrepreneurship. Journal, Volume 4 Nomor (2), Halaman 2213–2206. http://journal.yrpipku.com/index.php/msej

25.  Nurhabiba, M. (2020). Social support terhadap work-life balance pada karyawan. Cognicia, Volume 8 Nomor (2), Halaman 277 295. https://doi.org/10.22219/cognicia.v8i2.13532 8(2)  .   

26.  Palar, M. B., Dotulong, L., & Lumintang, G. (2022). Pengaruh Work Life Balance dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Area Manado Effect Of WoRK Life Balance and Work Environment On Employee at PT. PLN (Persero) Manado Area. Jurnal EMBA, 10(1), 772–780.

27.  Pradana, Ilham. A .H., I Gede Riana., I Wayan Gede Suparta & Ida Bagus Ketut Surya (2024). Effect of Work–Life Balance on Organizational Citizenship Behaviour: Role of Organizational Commitment. Global Business Review, 17(2), 15S-29S. https://doi.org/10.1177/0972150916631071  

28.  Prahendratno, A., Pangarso, A., Siswanto, A., Setiawan, Z., Sepriano, Munizu, M., Purwoko, Simarmata, N., Pramuditha, P., Syamil, A., Larasati, R. A., & Solehati, A. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia (Kumpulan Teori & Contoh Penerapannya). In Sonpedia Publishing Indonesia, Jambi (Issue June).

29.  Rahmatia, R., Nugraha, I. N., & Julaeha, S. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Organization Citizenship Behavior Pada Dinas Pendidikan Kebudayaan, Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Bima. SCIENTIFIC JOURNAL OF REFLECTION : Economic, Accounting, Management and Business, Volume 5 Nomor (3), Halaman 474–483. https://doi.org/10.37481/sjr.v5i3.500

30.  Santoso, J. B., & Sholikha, H. (2023). Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Work Life Balance. INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 6 Tahun 2023 Page 3337-3352. https://j-innovative.org/index.php/Innovative

31.  Yulianto, M.R, Saputro, W., Ubaidillah, H., & Nashrullah, M. (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas Kerja Melalui Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Kewirausahaan, Volume 2 Nomor (1), Halaman 40–48. https://doi.org/10.55606/jimak.v2i1.889

 

 Untuk tindak lanjut silahkan : klik DOWNLOAD atau hub. (WA) 081327121707-(WA) 081327789201 terima kasih